Компания » Полезная информация » Глоссарий

Глоссарий

А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ъ Ы Ь Э Ю Я

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство) – организация, подбирающая на работу персонал по заказу сторонних компаний. Услуги для кандидатов бесплатные. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. РА всегда работают под заказчика, т. е. работодателя. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие требования по профессиональным навыкам, умениям и личным качествам. Услугами РА пользуются компании, которые ищут специалистов, чаще всего высшего и среднего звена.

Агентство по трудоустройству - компания, которая берет деньги с соискателей за помощь в устройстве на работу. В некоторых странах такая деятельность запрещена законом. К платным услугам такие агентства относят обычно помощь в составлении и рассылке резюме, направление на собеседование к потенциальному работодателю, тестирование, консультации и т.п. Также распространены агентства, предлагающие платную помощь желающим поработать за рубежом. Беря перед соискателями обязательства по содействию их трудоустройству, такие агентства создают и поддерживают свои базы вакансий. Для этого компаниям-работодателям обычно предлагается бесплатный подбор персонала. Как показывает опыт, из таких агентств поступают, как правило, кандидаты, которые слабо конкурентоспособны на рынке труда. Поэтому успешные компании почти не пользуются этим источником кадров.

Адаптационный потенциал - степень возможности индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Адаптация персонала (введение в должность) - процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала: снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; оперативное введение в должность; развитие позитивного отношения к организации-работодателю; сокращение текучести кадров.

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. АР может быть профессиональной, психо-физиологической, социально-психологической.

Адвайзер - консультант, советник.

Активность личности - способность человека производить общественно-значимые преобразования в мире на основе присвоения богатств материальной и духовной культуры, проявляющаяся в творчестве, волевых актах, общении; интегральная характеристика активности личности - активная жизненная позиция человека, выражающаяся в его идейной принципиальности, последовательности в отстаивании своих взглядов, единстве слова и дела.

Альтернативное предложение работы (контр-предложение) - предложение работы, которое рассматриваемый кандидат имеет или может получить в другом месте. Квалифицированный интервьюер на собеседовании с сильным и интересным для компании кандидатом старается выяснить наличие и характер альтернативных предложений работы, чтобы учесть это при рассмотрении кандидата. Рекрутеры иногда шутят, что хороший кандидат – это товар скоропортящийся. Если не учитывать наличие альтернативных предложений, увеличивается риск потери сильных кандидатов.

Альтернативный вопрос - вопрос, в формулировке которого уже содержатся предлагаемые интервьюером варианты ответов. По своей сути близок к закрытому вопросу, поэтому квалифицированными интервьюерами альтернативные вопросы употребляются редко, главным образом при необходимости уточнить высказывания кандидата.

Аналитичность - характеристика мышления, определяющая способность к анализу (изучение, основанное на мысленном расчленении предмета, явления на составные части, определении входящих в целое элементов, разборе его свойств) умение выявлять причинно-следственные связи.

Анкета - специальный бланк, который кандидату заполнить в соответствии с инструкцией, письменной или устной. Анкеты используются в кадровых агентствах, в компаниях и на работных сайтах в Интернете. Не следуют путать анкету и резюме. Каждый из этих документов имеет свое назначение в системе действий по подбору персонала. Анкета удобна тем, что может обеспечить получение информации, которая часто в резюме не отражается. Например, причины перехода с места на место, количество подчиненных, достижения, рекомендатели и пр. Также для интервьюера удобно, что нудная информация быстро находится в привычном месте анкеты. Все это экономит время интервьюера. Заполнение анкеты также может рассматриваться как пробное задание или квалификационный тест на умение работать с документами. Если кандидат сталкивается с трудностями при заполнении относительно простой анкеты, делает это медленно или с ошибками, интервьюеру есть над чем задуматься.

Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. А - это способность организовывать своё поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, чего хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе.

Ассессмент (Assessment) - (синонимы: Ассессмент-центр (Assessment center), Центр оценки персонала) - комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы, упражнения, имитирующие работу, интервью, психометрические тесты, позволяющие получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. С помощью А решаются следующие задачи:

• оценка внешних кандидатов при подборе на те или иные должности;

• оценка внутренних кандидатов для выдвижения в кадровый резерв.

Ассимиляция - приобщение нового человека к сложившемуся коллективу за счет включения его в обычные процессы, принятые в коллективе до него.

Ассистент (Assistant):

1) лицо, помогающее специалисту выполнять работу;

2) младшая преподавательская должность и низшее ученое звание преподавателя в высших учебных заведениях; лицо в этой должности, звание;

3) начальная позиция для молодых специалистов в некоторых крупных международных компаниях.

Ассортиментная матрица - документ, включающий в себя полный перечень всех товарных позиций, предлагаемых к продаже в магазине.

Аттестация персонала - составная часть деловой оценки персонала - целенаправленного процесса установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет: установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программу развития сотрудника; определить критерии и размер оплаты труда. Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала. Аттестация персонала - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемым занимаемые должности.

Аудит (audit — слушает) – проверка, выполняемая независимым экспертом, с целью выражения мнения о достоверности.

Аудит персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент - сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Аутсорсинг (outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса) - передача исполнения отдельных функций другим организациям. На аутсорсинг обычно передаются функции требующие постоянной профессиональной работы. Отличительной особенностью аутсорсинга от других форм оказания услуги является наличие бизнес-процесса.

Аутстаффинг (лизинг персонала, кадровый лизинг) - предоставление персонала в аренду работодателю. Услуга состоит в том, что работники числятся сотрудниками организации, предоставляющей услугу (то есть работодатель освобождается от юридического оформления отношений с работником, организации выплаты вознаграждения за труд, отчетности перед соответствующими фондами и налоговыми органами). Взаимоотношения работодателя и лизингового агентства устанавливаются и организуются в соответствии с заключенным между ними контрактом. При этом персонал может быть фактически постоянным и работающим исключительно в данной компании, а может быть временным, предоставляемым на оговоренный период (начиная буквально от нескольких часов). Так, можно пригласить секретаря, офис-менеджера или другого сотрудника вместо заболевшего или находящегося в отпуске постоянного сотрудника. Можно заказать группу работников для проведения разового мероприятия и т.п.

База данных - совокупность систематизированных данных, создаваемая в целях хранения, анализа и обработки информации.

Барьер психологический - психическое состояние, проявляющееся в неадекватной пассивности субъекта, что препятствует выполнению им тех или иных действий. Эмоциональный механизм барьеров психологических состоит в усилении отрицательных переживаний и установок - стыда, чувства вины, страха, тревоги, низкой самооценки, ассоциированных с задачей.

Безработица - социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним». По определению Международной организации труда (МОТ) — International Labor Organization (ILO) безработным считается любой, кто на данный момент времени не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней, т.е. только тот человек, который официально зарегистрирован на бирже труда. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации.

Беседа - метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации.

Бизнес-идея - идея, в которой соединяются чьи-то потребности в некоторой продукции (товарах, услугах) и возможности предпринимателя производить эту продукцию.

Бизнес-план - это документ, который описывает все основные аспекты будущей предпринимательской деятельности,проблемы, с которыми можно столкнуться, а также способы решения этих проблем.

Билборд - щитовая реклама, рекламная конструкция, которая размещается вдоль улиц и автомагистралей, на фасадах, торцах, крышах зданий. Разновидность наружной рекламы.

Блочная выкладка – выкладка продукции блоками одного бренда, как горизонтально, так и вертикально.

Бренд (Brand - клеймо, фабричная, торговая марка, сорт, качество) - имеет древнее, предположительно скандинавское происхождение. Согласно Оксфордскому этимологическому словарю brand происходит от древненорвежского brandr, что означает «клеймить». Брендами назывались (и кое где еще называются) знаки, которыми владельцы клеймили свой скот (как знак принадлежности).

Сейчас определений бренда очень много. Признанной в маркетинговой среде считается дефиниция Филипа Котлера и Американской ассоциации маркетинга, которые в 1993 г. определили бренд как имя, термин, знак, символ, дизайн или комбинацию перечисленного, предназначенную для идентификации продукции одного продавца или группы продавцов, а также для отличия товаров или услуг от продуктов конкурентов. Б - это неосязаемая сумма свойств продукта: его имени, упаковки и цены, его истории, репутации и способа рекламирования. Б также является сочетанием впечатления, который он производит на потребителей, и результатом их опыта в использовании продукта.

Бренд-менеджер - специалист по продвижению на рынок какой-либо марки товара (услуг). БМ проводит анализ рынка и конкурентов, изучает потребительский спрос; разрабатывает концепции развития бренда и контроль над существующей продуктовой матрицей; оценивает эффективность маркетинговых мероприятий; планирует и организует рекламные и PR-кампании по продвижению бренда.

Бриф - техническое задание, в котором определены основные параметры будущего проекта, между планирующими сотрудничать сторонами.

Буклет - печатный рекламный продукт, непериодическое издание, представляющее собой лист, сложенный в два и более раз, на всех сторонах которого располагается информация о продукте или услуге в красочном оформлении.

Бэк-офис (Back-office) - подразделение (общества) компании, не рассчитанное для представительских целей и осуществляющее контроль за своевременным отражением проведенных фронт-офисом операций по соответствующим счетам бухгалтерского учета, согласно полученным первичным документам от фронт-офиса, а также операций по начислению амортизации, проведению индексации по основным средствам или их списанию с баланса. Задачей БО является документарное оформление и сопровождение сделки, заключенной трейдерами компаний-контрагентов (фронт-офис).

Вакансия - впервые созданная или высвободившаяся должность, которую требуется заполнить. "Горящая" вакансия – вакансия, требующая срочного заполнения. Иногда вакансией называют ожидаемую вакансию – должность, которая еще занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом или планируемой заменой работника.

Вахтовый метод - метод организации работ (применяемый при отдаленности производственных объектов или участков от предприятия), когда работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специальных вахтовых поселках, полевых городках и т. д. и периодически возвращающимся к месту нахождения предприятия. К работам, выполняемым ВМ, не могут привлекаться лица моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе не может превышать 12 ч, а продолжительность вахты - одного месяца.

Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала . Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

Вектор развития карьеры - направление, в котором человек хочет развиваться в будущем; то, кем он видит себя через определенный промежуток времени и какой функционал хочет в будущем выполнять. Выделяют два ВРК:

• управленческий ВРК: человек стремится занять руководящие позиции, выполнять как можно больше руководящей работы и все больше делегировать специальные функции своим подчиненным. Основная составляющая - координировать работу других, и брать на себя ответственность за достижение результата вверенного подразделения

• профессиональный ВРК: человек стремится все больше углубляться в свое дело, развивать специальные навыки и умения, которые нужны в его профессии. Основная составляющая - стремление к мастерству в своем деле и ответственность за качество производимого продукта или услуги.

Вендинг (Vending - торговать (через автоматы) - использование торговых автоматов для продажи товаров или услуг.

Вербовка персонала - распространение во внешней среде (т.е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой услугах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу.

Вертикальная выкладка - расположение однородных товаров в несколько рядов сверху вниз.

Взаимодействие межличностное:

1) случайный или преднамеренный, частный или публичный, длительный или кратковременный, вербальный или невербальный личный контакт двух и более человек, имеющий следствием взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок.-

2) система взаимно обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных.

Взвешенная дистрибуция - процент продаж выбранной ассортиментной группы в исследуемых торговых точках к общему объему продаж по этой группе.

Виды карьеры - профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Визуальный мерчандайзинг - метод стимулирования сбыта, построенный на грамотной презентации товара, обусловленной особенностями визуального восприятия покупателей.

Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Воблер (Wobbler - наживка, приманка) - разновидность печатной рекламы. Представляет из себя рекламный элемент произвольной формы, напечатанный на бумаге и вырубленный. Обычно имеет пластиковую ножку, при помощи которой крепится к торговой стойке.

Вознаграждение - один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Воротнички белые, серые, синие - термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда.

• Белые воротнички - инженерно-технический персонал, конторские служащие, офисные и другие категории работников, не занятые физическим трудом.

• Серые воротнички - работники отраслей социальной инфраструктуры.

• Синие воротнички - рабочие, занятые физическим трудом.

Воспроизводство рабочей силы - отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.

Врабатывание - адаптация к актуально осуществляющейся деятельности, во время которой происходит настройка всех психофизиологических функций за счет актуализации динамического стереотипа, повышения возбудимости и функциональной подвижности нервной системы, усиления концентрации возбуждения нервных процессов.

Временные работники - лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев. Следует различать ВР и сезонных работников, принятых на определенный сезон года, не превышающий шести месяцев.

Временные увольнения (Temporary layoff) - увольнения работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства.

Вспомогательный персонал - охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных (экспериментальных) производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.

Вторичный рынок труда (Secondary labour market) - рынок, который характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников.

Выбор профессии - ориентация личности на определенную специальность. На практике осуществляется с учетом потребностей отрасли, конкретного промышленного, сельскохозяйственного, транспортного, строительного и др. предприятий или организаций. ВП реализуется конкретным человеком, поэтому важно правильно оценить его возможности, задатки и способности. Этому служит профессиональная помощь специалиста-профориентатора, система профориентационной работы в семье и т.п.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary supplements) - способ материального стимулирования в интересах эффективного труда:

• доплаты - за условия труда (например, вредность), за ученые степени, за работу в ночное время и нерабочие дни, совмещение профессий;

• надбавки - доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей;

• премии за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

Выкладка товара - расположение продукции на торговом оборудовании в зависимости от назначения, свойств и форм товара (артикулам, размерам и т.д.).

Выплаты компенсационные - выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К ВК относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (т. н. подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). ВК производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из ВК не допускаются.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых) - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Выставка – форма прямого маркетинга, предоставляющая возможность продемонстрировать и реализовать товар и услугу.

Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.

Гибкая система формирования персонала организации - система, основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала.

ГСФПО, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включает:

• увольнение той части людей, которую не смогут в ближайшее время загрузить; проводится также, чтобы не ушли лучшие

• выдерживание жесткости позиции: поощрение всех, кто способен развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому • активное привлечение новых людей, отбор суперкадров

• объяснение людям всех своих шагов, увязывая их с будущим предприятия.

Гибкие формы занятости - формы (нетрадиционные, нестандартные) занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Под ГФЗ понимаются:

1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников, - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;

2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, «работники по вызовам» и т.д.;

3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы.

Гибкий график работы (Schedule of work) - план с точным указанием времени выполнения отдельных видов работ. Способ организации рабочего времени, экономически приемлемый для работодателя и позволяющий работнику в установленных пределах варьировать количество отработанного времени в течение конкретного рабочего дня.

Гибкий график рабочего дня (Flextime) - график работы по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7.00 до 15.00 либо с 11.00 до 19.00. Цель - максимально приспособить трудовой режим к индивидуальным особенностям и нуждам работников, разгрузить транспорт в часы «пик», сократить пропуск рабочего времени по бытовым причинам и т.д.

Гибкий рынок труда - рынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости, в т.ч. предполагающих выход за рамки нормативной продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и (или) традиционных требований к рабочему месту. Другими словами, ГРТ - это институт предоставления как стандартных, так и гибких форм занятости. ГРТ - это складывающаяся современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты ГРТ:

- широкое применение нестандартных форм занятости;

- гибкие формы найма; стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую;

- развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала.

Становление ГРТ - это глубокий и разнообразный процесс способствующий рассредоточению производства на мелкие и средние предприятия, занятию индивидуально-трудовой деятельностью, надомничеством, вовлечению в трудовой процесс новых групп населения, в т.ч. и в застойных регионах.

Гибкость в общении (Flexibility, suppleness) - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

Гибкость мышления - способность адаптироваться и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.

Гипермаркет - предприятие торговли, предлагающее к продаже продовольственные и непродовольственные товары. От супермаркета отличают размеры. Торговая площадь гипермаркета около 56 тыс. кв. м. Ассортимент представлен 50—150 тыс. SKU.

Глубинная личностная диагностика - выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»).

Глубинные знания - знания, отражающие структуру и природу существующих отношений и процессов, протекающих в предметной области. Эти знания могут использоваться для прогнозирования поведения объектов. Обычно противопоставляются поверхностным знаниям.

Гонорар - плата за услугу (например, за выступление), за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.

Горизонтальная выкладка - товар располагается по всей длине полки (выкладка имеет два варианта размещения - по предназначению товара или по бренду).

Грейд (Grade - «зарплатный уровень»):

1) ступень (шаг) шкалы «зарплатной структуры»;

2) группа близких должностей с одинаковым уровнем зарплаты.

Система грейдов является продвинутой модификацией тарифной сетки. Для введения системы грейдов организация должна иметь четкую иерархическую структуру. Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций. Система грейдов, как классы в школе, разделяет персонал на уровни (в зависимости от компетенций). Сотрудники равных должностей, находясь на разных ступенях грейда, получают разную зарплату. Продвижение вверх зависит не только от стажа, но и от качества работы, определяемого посредством регулярной аттестации.

Групповая динамика - совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы (образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад); к процессам групповой динамики относятся руководство и лидерство, принятие групповых решений, выработка групповых мнений, правил и ценностей, сплочение, конфликты и т.д.

Групповая профессиональная консультация - одна из форм работы в области профессионального консультирования, ориентированная на группу учащихся.

Групповое собеседование:

1. Собеседование, в котором с одним кандидатом беседуют двое или более интервьюеров. Для того, чтобы интервью при этом не превратилось в сумбурную беседу, интервьюерам рекомендуется заранее согласовать свои роли. Хорошо, если один ведет все интервью от начала до конца и отвечает за его полноту. Другой (другие) наблюдает и фиксирует информацию. Время от времени (например, каждые 5-10 минут) ведущий интервьюер интересуется, не появились ли вопросы у его напарника, передает ему право вести разговор, а потом опять продолжает интервью сам.

2. Собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда – выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Center. Такой подход экономит затраты труда на первичную оценку кандидатов, но применяется обычно лищь при подборе на рядовые позиции и наличиии большого количества соискателей.

Дaуншифтинг (downshifting - «сдвиг вниз») - это резкий уход человека с поступательного движения по лестнице карьеры на другую «лестницу», как правило, с понижением стартовой позиции. Сами «дауншифтеры» объясняют это понятие так: осознанный отказ от чужих целей, жизнь ради себя и своей семьи. Он может сопровождаться понижением зарплаты и должности, отказом от традиционной карьеры и «крысиных бегов». А может привести к созданию собственного бизнеса с еще большими доходами.

Девелопмент - это бизнес-решение, четко дающее ответ на вопрос: какой проект будет максимально эффективен на данном конкретном месте. Показателями эффективности принятого решения является прибыль от реализации проекта.

Дегустация - вид промо-акций с целью ознакомить целевую аудиторию со вкусом, всеми свойствами торговой марки, стимулировать на пробную покупку.

Декомпозиция - разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть поручены разным исполнителям. Д. - один из основных приемов, используемых при проектировании бизнес-процессов в организации.

Деловые игры - средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:

- установить место сотрудника в организационной структуре;

- разработать программу развития сотрудника;

- определить критерии и размера оплаты труда.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Деловые качества - это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

Детектор лжи (полиграф) - прибор, регистрирующий изменения физиологических параметров человека (электрическая проводимость кожи, пульс, давление крови) в ходе собеседования. Для использования прибора необходим специально подготовленный оператор-интервьюер (чаще всего психолог). Действие прибора основано на том, что параметры меняются, если в человеке возникает внутреннее напряжение. Причинами напряжения могут быть вторжение интервьюера в какие-то неприятные для испытуемого сферы или события, необходимость говорить ложь, неуверенность и пр. Первоначально полиграф применялся в правоохранительных службах и контрразведке, но теперь иногда используется и в компаниях для проверки достоверности сведений, сообщаемых кандидатами или сотрудниками. Иногда детектор лжи входит в комплекс действий по проверке безопасности кандидатов. Квалифицированный интервьюер для проверки достоверности того, что говорит кандидат, применяет другие приемы – дотошное уточнение деталей, повторные вопросы на уже рассматривавшиеся темы, проективные вопросы, отслеживание невербальных проявлений кандидата.

Диагностическая консультация - направлена на изучение личности клиента, его интересов, склонностей, способностей с целью выявления их соответствия избираемой или близкой к ней профессии.

Директ – маркетинг (прямой маркетинг) - вид маркетинговой коммуникации, в основе которого - прямая личная коммуникация с получателем сообщения с целью построения взаимоотношений и получения прибыли. Прямой маркетинг ориентирован на отдельных индивидов. Существуют следующие формы прямого маркетинга: - персональные (личные) продажи - прямой маркетинг по почте; - маркетинг по каталогам; - телемаркетинг; - телевизионный маркетинг; - электронная торговля.

Дискаунтер - предприятие розничной торговли, предлагающее товары по оптовым ценам. Снижение цен достигается за счет упрощенной выкладки товара, уменьшение количества персонала, минималистского исполнения торгового зала.

Дистибуция (Distribution - распределение, размещение) - комплексная деятельность, включающая в себя продвижение товара от производителя до конечного покупателя. Дистрибуция осуществляет три основные функции – продажа продукции в торговые точки, доставка продукции в торговые точки, размещение продукции на прилавках и проведение мерчандайзинга.

Должностная инструкция (описание должности, Job Description).Документ, содержащий сведения о положении данной должности в структуре компании, задачах, круге обязанностей и полномочий, требованиях к лицу, ее занимающему, и др. Чем грамотнее составлена должностная инструкция, тем она полезнее при подборе персонала. На основе хорошей должностной инструкции облегчается составление перечня компетенций. На практике даже в компаниях, в которых хорошо налажено составление и ведение должностных инструкций, в работе все время появляется что-то, еще не нашедшее отражение в документах. Поэтому даже наличие утвержденных должностных инструкций не отменяет целесообразности конкретного изучения каждой должности в начале работы по подбору и составления перечня оцениваемых компетенций.

Должность - единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.

Доля рынка - количественный показатель той или иной компании, характеризующий ее положение по отношению к прямым конкурентам, определяется процентным соотношением показателей объема продаж, к общему объему продажи товаров той же категории на рынке.

Дрейф ценностей (миграция ценностей) - синоним: выгорание бренда. Пересмотр человеком или группой ценностей с течением времени, возрастом и т.п. Может происходить и в процессе обучения.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности; отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности.

Е-лансеры - фрилансеры, поддерживающие контакты с работодателями или клиентами посредством электронной почты. Таким образом, фрилансер может находиться не просто в другом офисе, но даже в другом городе или другой стране, передавая заказчику результаты работы в электронном виде.

Задача, встроенная в собеседование - один из приемов оценки кандидата на собеседовании. Заключается в том, что интервьюер дает кандидату относительно нетрудоемкое профессиональное задание (обычно не более 5-10 минут), которое кандидат должен выполнить, как правило письменно, в присутствии интервьюера. При этом оценивается не только профессионализм кандидата, но и его манера принимать работу к исполнению и отчитываться, навыки устной и письменной коммуникации, скорость работы, стрессоустойчивость.

Заключение (оценочное заключение). Документ, составленный сотрудником кадрового агентства по итогам собеседования и проверки кандидата, который некоторые агентства предоставляют своим заказчикам в дополнение к резюме. При использовании метода интервью по компетенциям может составляться структурированное заключение с количественными оценками выраженности компетенций.

Закрытый вопрос - вопрос, не требующий развернутого ответа. На закрытый вопрос обычно ожидается очень компактный ответ (да, нет, в таком-то году и т.п.) У неквалифицированного интервьюера закрытые вопросы встречаются обычно гораздо чаще, на них уходит больше времени. Кандидату же отвечать на них относительно проще, эффективность собеседования снижается. У квалифицированного интервьюера почти всякий закрытый вопрос является шагом к вытекающему из него открытому вопросу. Очень многие закрытые вопросы могут быть легко продолжены сильными открытыми вопросами с помощью слова «Почему?"

«Закрыть» вакансию - успешно выполнить подбор, найдя кандидата, принятого на данную должность (профессиональный сленг рекрутеров).

Заявка на подбор персонала - форма, в которой представляются главное сведения и требования, в соответствии с которыми ведется подбор персонала. Заявка обычно оформляется в тех компаниях, где есть внутренние (корпоративные) рекрутеры в составе кадровых служб, а также при передаче заказов на подбор персонала в кадровые агентства. Составление письменных заявок во многом предохраняет от непродуманности и от ошибок непонимания при передаче заказа на подбор, делая тем самым работу по подбору кандидатов более эффективной.

Защита психологическая - специальная регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, связанного с осознанием конфликта. Функцией психологической защиты является ?ограждение? сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний.

"Золотая полка" - это полка торговой точки, находящаяся на уровне глаз или рук покупателя (на высоте 1,2 - 1,7 м). Эта полка – самая эффективная для выкладки, т.к. товар расположенный на уровне глаз продается в наибольших количествах даже без участия продавца.

"Золотой треугольник" - свод правил по размещению товара в розничной точке, позволяющих повысить продажи, один из ключевых принципов мерчендайзинга.

Идеальный кандидат - кандидат, полностью соответствующий всем требованиям работодателя к профессиональной подготовке, опыту работы, мотивации, личным качествам, безопасности («Может», «Хочет», «Управляем и совместим», «Безопасен»). Как и во всех других областях, идеал обычно недостижим, поэтому сразу нужно настраиваться на то, что на работу придется взять хорошего, но не идеального кандидата. Конкретные отличия реального кандидата от идеального могут быть хорошо показаны при использовании формы структурированного заключения по компетенциям.

Имидж (Image) - сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ кого- или чего-либо. Определенным имиджем могут обладать политический деятель, профессия, товар и т. д. Имидж компании (Corporate image), образ, который компания формирует с помощью рекламы, создавая благоприятное представление о себе у целевой аудитории. Это, как правило, устойчивое представление потребителей, клиентов, партнеров и общественности о престиже компании, качестве ее товаров и услуг, репутации руководителей.

Импульсная покупка (impulse purchase, спонтанная покупка) – покупка, которая на планировалась заранее, а свершилась под воздействием внешних факторов (изображение продукта или стимулирование продаж непосредственно в торговом зале).

Инновационный потенциал кадров организации это способность кадров:

- к позитивно-критическому восприятию новой информации;

- к приращению общих и профессиональных знаний;

- к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

- к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;

- к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Интеллект - (понимание, познание):

1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

2) система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3) способность к решению проблем без проб и ошибок "в уме". Понятие И. как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам.

Интеллектуальный потенциал - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. ИП обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Но следует учесть, что высокий ИП не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения (или самообучения в процессе работы).

Интервью (Interview- беседа, встреча):

1) целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. И позволяет: учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; ставить дополнительные вопросы и т. д. Различают свободные (глубокие, фокусированные) и стандартизированные (формализованные с использованием заранее разработанного вопросника) И;

2) способ получения информации с помощью устного опроса;

3) метод отбора людей при найме. Процедура отбора, предназначенная для того, чтобы определить способность кандидата выполнять задачи должности. Способность определяется по устным ответам кандидата на устные вопросы интервьюера. И - самый распространенный метод отбора кандидатов при приеме на работу.

Интервью глубинное (In depth interview; Depth interview - глубокое интервью) - интенсивное и детальное интервью, предназначенное для выяснения черт, качеств и характеристик личности кандидата, недоступных при стандартизированном интервью. Обычно ГИ имеет характер длительной непринужденной беседы. Интервьюер имеет заранее подготовленный план глубинного интервью с целью систематического анализа личности кандидата.

Интервью групповое (Group interview) - интервью, в котором одновременно участвуют несколько кандидатов.

Интервью дискуссионное - интервью, при котором несколько интервьюеров беседуют с одним человеком.

Интервью жесткое (Hard interview) - интервью, при котором интервьюер занимает исключительно авторитетную позицию по отношению к опрашиваемому.

Интервью ненаправленное (Non-directive interview; unguided interview) - интервью, в котором предоставляется максимум свободы вести беседу по темам, выбранным респондентом.

Интервью опосредованное (Mediated interview) - интервью, при котором взаимодействие между интервьюером и респондентом осуществляется при помощи телефона, магнитофона, телевидения и иных технических средств.

Интервью отборочное - метод отбора кандидатов. См. также Собеседование отборочное.

Интервью очное (Personal interview; in-person interview), (личное) - интервью, проводимое в условиях непосредственного социального взаимодействия. В ходе ИО интервьюер получает ответы на свои вопросы непосредственно от респондента.

Интервью по компетенциям - структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются и разрабатываются специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех в зависимости от количества оцениваемых компетенций. При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обычно измеряется около 8-12 компетенций. Также оно используется как дополнительный метод при проведении Assessment center и глубинного интервью.

Интервью полуформализованное - интервью, при котором используются заранее определенные темы и рекомендации вопросов, но вместе с тем интервьюеру предоставляется свобода в постановке, порядке, выражении вопросов.

Интервью при увольнении (беседу с уходящим сотрудником также называют финальным интервью) - ИПР позволяет разрешить конфликтную ситуацию, избежать возможного негатива со стороны уходящего сотрудника. Иногда благодаря ИПР можно наладить отношения или удержать в компании перспективного сотрудника. Часто перед интервьюером ставится задача сообщить об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договориться о выплате определенных компенсаций. Нередко грамотно проведённая беседа позволяет не допустить распространения информации, порочащей доброе имя компании, выявить негативные тенденции и подсказать шаги для стабилизации или улучшения ситуации.

Интервью стресса - интервью, в ходе которого интервьюер занимает заранее негативную позицию по отношению к кандидату, создает обстановку давления и нервозности. Цель данного интервью - проверка стрессоустойчивости кандидата, умения действовать в экстремальных ситуациях.

Интервью структурированное (Structured interview) - интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).

Интервью типа «говори и слушай» - опрос, оценивающий деятельность человека, при котором оценивающий человек информирует его об оценке его работы, а затем выслушивает его мнение о данной ему оценке.

Интервью типа «говори и торгуйся» - опрос, оценивающий работу человека, при котором оценщик информирует работника об оценке его работы и дает возможность торговаться.

Интервью фокусированное (Focused interview) - интервью, сконцентрированное на исследовании определенных аспектов некоего особого события или ситуации, пережитой респондентом.

Интервью экспертов (Expert interview) - интервью с компетентными лицами, не являющимися объектами исследования, но предоставляющими важную информацию.

Интервью, проводимое по определенному образцу - интервью, содержащее ряд специфических вопросов в определенном порядке.

Интервью, решающее проблемы - интервью, при котором участники выполнения работы дают оценку работы, договариваются относительно расценок, а также решают проблемы относительно выполнения работ.

Интервьюер:

1) исследователь, который проводит целенаправленную беседу и получает ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования;

2) лицо, осуществляющее процесс интервью;

3) специалист, беседующий с вновь поступающим на работу, который решает, стоит ли брать этого человека, и как его адаптировать в коллективе.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Кадровое агентство (Recruiting, employment agency) - автономные организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние КА иногда являются специализированными, и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Вознаграждение взимается с заказчика-работодателя. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций (вузов), компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми. См. также Агенства по подбору персонала.

Кадровое планирование - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. КП должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате труда; положении об аттестации кадров.

Кадровый аудит - комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый лизинг – см. аутстаффинг.

Кадровый менеджмент - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами. В кадровом менеджменте различают:

– Оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа.

– Тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом.

– Стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами.

– Политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Кадровый консалтинг - консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

КАМ (key account manager) - менеджер по работе с ключевыми клиентами.

Кандидат - соискатель должности, уже прошедший некоторый отбор (например, по резюме) и представляющий интерес для дальнейшего рассмотрения в качестве кандидата на должность. При проведении прямого поиска кандидатом может считаться потенциально интересный работник, подтвердивший заинтересованность во встрече с работодателем или его представителем.

Карьера профессиональная:

(специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

(неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Категорийный менеджмент (category management) - управление торговым пространством и ассортиментом определенной товарной категории. Товарные категории – группы схожих продуктов на которые поделен весь ассортимент продукции. Все действия (закупка, выкладка, ценообразование и т.д.) в торговой точке совершаются с категорией.

Категорийный мерчандайзинг - способ поддержания эффективного товарного ассортимента в торговой точке, при котором поставщик оговаривает порядок выкладки товара, а магазин только контролирует эту выкладку.

Качественная дистрибуция - параметр показывающий уровень фактического наличия товара, доступности и достаточности (соотношение количества товара к спросу на него) в торговой точке. Объем продаж, цена, ассортимент определяют качество дистрибуции.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Квалификационное тестирование - тестирование для оценки знаний и навыков кандидата. На практике применение квалификационного тестирования затрудняется тем, что очень сложно находить и поддерживать в актуальном состоянии квалификационные тесты. Поэтому квалификационные тесты применяются относительно редко и, как правило, для оценки кандидатов на стартовые должности.

Квалифицированный интервьюер - интервьюер, имеющий необходимую теоретическую подготовку и практически отшлифовавший навыки оценки и отбора кандидатов с применением современных техник и приемов – интервью по компетенциям, ситуационное интервью, проективные вопросы, провокационные приемы и др.

Кейс-метод – см. ситуационное интервью.

Коммуникация:

1) (communico — делаю общим, связываю, общаюсь) — передача информации, значения или смысла при помощи символов; действия сознательно ориентированные на смысловое их восприятие др. людьми. Различают процесс К. и составляющие его акты. Функции К. как процесса состоят в достижении соц. общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. В составляющих актах К. реализуются управленческая, информационная и эмоциональная функции К. По соотношению этих функций в процессе коммуникации условно выделяют сообщения: побудительные (убеждения, внушение, приказ, просьба), информативные (передача реальных или вымышленных сведений), экспрессивные (возбуждение эмоциональ¬ного переживания). В соответствии с типом взаимоотношений между участниками К. различают: межличностную К., публичную К., массовую К. В зависимости от используемых средств выделяют: речевую (письменная и устная) К., паралингвистическую (жест, мимика, мелодия), вещественно-знаковую (продукты производства, изобразительное искусство). К. как процесс реализуется в несколько этапов: кодирование информации, её отправление, передача, раскодирование, прием, оценка, осуществление обратной связи.

2) способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи

Компенсационный пакет - совокупное вознаграждение работника за труд. Кроме заработной платы и других денежных выплат может включать в себя различные страховки, предоставление служебного автомобиля, кредитов, ссуд, мобильного телефона и т.п. Солидные фирмы (иностранные и российские) все чаще, привлекая работников, предлагают им компенсационный пакет, а не только заработную плату.

Компетентностный подход в ассессменте - этот подход предполагает ориентацию оценочных процедур на решение комплексных задач, не имеющих однозначного и очевидного формального решения. При этом, как правило, задания предъявляются испытуемым (участникам, экзаменуемым) в форме кейсов.

Компетентность - способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Компетенции (Competence skill, от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу):

1) в ед. числе К, совокупность полномочий, прав и обязанностей государственного органа, должностного лица, органа общественной организации;

2) К - требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной "области ответственности";

3) в контексте Ассессмента К - желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. 4) во мн. числе К - характеристики человека, определяющие стиль его работы и способ достижения целей. Впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г. Наличие у человека той или иной компетенции можно определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той или иной конкретной ситуации). Обладание компетенциями, важными для данной должности (или компании в целом), является непременным условием успешной работы. Зачастую набор компетенций отождествляют с понятием skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента. Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности, целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать влияние, ориентация на клиента, умение получать и обрабатывать информацию.

Компетенции ключевые (Key (dominant), competencies) - определение и закрепление стратегических требований к персоналу компании. КК не связаны с конкретным рабочим местом; они основываются на свойствах личности и проявляются в определенных установках способах поведения, которые составляют психологически духовные функции человека. В трудовой жизни они считаются компетенциями сотрудника, выходящими за профессиональные рамки; их можно подразделить на группы: компетенции действия; компетенции методов; персональные и социальные компетенции. К таким компетенциям относятся навыки, поведение и знания, которые создают конкурентное преимущество и проводят грань между лучшим и средним исполнением работы. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу. Используя модель компетенций и проясняя таким образом работникам требуемые от них стандарты работы, организации фокусируют сотрудников на наиболее значимых приоритетах бизнеса.

Компетенция коммуникативная (Communicative competence) - способность решать средствами языка (от лат. соmреtere - добиваться, соответствовать) актуальные задачи общения из производственной и культурной жизни; умение сотрудника пользоваться фактами языка и речи для реализации целей общения.

Единицами КК являются:

• сферы коммуникативной деятельности;

• темы, ситуации общения и программы их развертывания;

• речевые действия;

• социальные и коммуникативные роли собеседников (сценарии их коммуникативного поведения);

• тактика коммуникации в ситуациях при выполнении программы поведения;

• типы текстов и правила их построения;

• языковые минимумы.

В структуре КК выделяют несколько составляющих: языковую (лингвистическую), речевую, прагматическую и др.

Компетенция эмоциональная (Emotional competence) - это процесс определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на наше поведение.

Конкурентоспособность на рынке труда - соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя.

Консалтинг (Consulting - совещаюсь, обсуждаю, забочусь) - в бизнесе вид деятельности, основная цель которой - помощь организациям в построении бизнес-процессов, повышении эффективности, обучении персонала.

Контр-предложение работы – см. альтернативное предложение работы.

Конфликтное поведение - действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение целей противостоящей стороны, ее намерений или интересов.

Конфликтность - вспыльчивость, раздражительность, высокая готовность вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения.

Конформизм - пассивное принятие человеком существующего порядка вещей, господствующих мнений. Позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. К - следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и условий социальной жизни.

Корпоративная культура:

1) это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.

2) это разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.

3) корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

Коучинг (сoaching — наставничество) - одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Он подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. Существует много определений того, что такое коучинг. Например, в Кратком оксфордском словаре слово Сoaching переводится как «наставлять, воодушевлять, тренировать». На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Задача коуча (тренера-наставника) — подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коуч стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.

Креатив (Creation):

1) создание или применение оригинальных или ранее не использовавшихся идей, действие или процесс создания чего-то нового;

2) творческий потенциал человека или коллектива (фирмы), иногда - творческий процесс или продукт.

Креативность (Creativity):

1) уровень творческой одаренности, способности к творчеству (от англ. creativity), составляющий относительно устойчивую характеристику личности;

2) способность сделать или каким-либо иным способом осуществить нечто новое: новое решение проблемы, новый метод или инструмент, новое произведение искусства. Способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации.

Критерий оценки персонала - мера оценки; отвечает на вопрос, насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

1) результативность труда, а именно качество выполнения служебных обязанностей; количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);

2) условия достижения результативности труда: выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) по отношению как к внешним объектам, так к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

3) профессиональное поведение: способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Кросс-мерчендайзинг - способ размещения продукции на полке, при котором взаимодополняющий друг друга товар расположен рядом.

Кросс-промоушн - комплекс мероприятий по продвижению товара совместно двумя и более производителями.

Кэш энд Керри («Cash & Carry» («Заплати и уноси»)) - формат торговли, позволяющий покупателям приобретать товар в розницу и мелким оптом.

Лидер:

1) авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия.

2) это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует их вокруг себя при соответствии его норм и ценностных ориентаций с групповыми и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей (Н.С. Жеребова).

Лидерство:

1) степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи, способность вести команду за собой. Лидер использует соответствующие межличностные стили для направления усилий отдельных людей или группы на выполнение задания.

2) отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации — это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.

3) специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности называется формальным Л. Процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или др. ресурсов, необходимых людям, называется неформальным Л

Лизинг персонала (Staff leasing, Staffing):

1) форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу;

2) финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и прочее.

Листинг - список требований для допуска товара к продаже в торговой точке, выставляемый ретейлером поставщику.

Личностное самоопределение - это определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев. Личностное самоопределение формируется раньше профессионального, на основе личностного самоопределения складываются требования к профессии.

Личностное тестирование (психологическое тестирование). Оценка с помощью тестов уровня и структуры интеллекта, особенностей характера, психологических характеристик, свойственных кандидату моделей поведения. Может помочь в получении более точного портрета кандидата при правильном подборе тестов и наличии психолога, хорошо разбирающегося в вопросах подбора персонала. В мировой практике рекрутмента личностное тестирование не получило широкого распространения из-за необходимости дополнительных расходов, нежелания части кандидатов (в том числе сильных) проходить тестирование, законодательных ограничений (в некоторых странах для такого тестирования необходимы лицензии, которые даются только специализированным психологическим консалтинговым фирмам).

Логистика - процесс планирования и обеспечение продвижения товаров и услуг от поставщика сырья до конечного потребителя.

Логотип - символ, эмблема, элемент фирменного стиля, используемый организациями и частными лицами для повышения узнаваемости и распознаваемости своей компании среди прочих.

Локация - часть территории, выделенная из общего пространства по какому-либо принципу.

Локус-контроль - устойчивое свойство личности, сформированное в процессе его социализации. Если человек большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, то это показывает наличие у него внутреннего (интернального) локуса контроля. Если же он имеет склонность приписывать ответственность за все внешним факторам, находя причины в других людях, в окружающей среде, в судьбе или случае, то это свидетельствует о наличии у него внешнего (экстернального) локуса контроля.

Лояльность персонала - характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

Манипуляция:

1) скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

2) психологическое воздействие, которое призвано обеспечить негласное получение манипулятором односторонних преимуществ, но так, чтобы у адресата сохранялась иллюзия самостоятельности принимаемых им решений.

Магазин у дома - магазин «шаговой доступности», зачастую расположен в жилом доме на первом или цокольном этаже. Обеспечивает потребностей людей, живущих неподалеку.

Маркетинг - комплексная система организации, планирования и управления всеми сторонами деловой активности предприятия, начиная от идеи создания нового товара до его реализации и послепродажного обслуживания; маркетинг предполагает изучение внутренней и внешней среды предприятия, разработку стратегии и тактики поведения на рынке с помощью маркетинговых программ, в которых заложены мероприятия по улучшению товара и его ассортимента, изучению покупателей, конкурентов и конкуренции, по обеспечению ценовой политики фирмы, формированию спроса, стимулированию сбыта и рекламе и т.д.

Менеджер по IR (Investment Relations) - менеджер по связям с инвесторами.

Менеджер по PR (Public Relations) - специалист, отвечающий за репутацию компании.

Менеджер по R&D (Research&Development) - руководит программами по исследованиям и разработкам для развития компании.

Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности - разрабатывает и предлагает политику и процедуры, определяющие деятельность компании в области управления дебиторской и кредиторской задолженностью; руководит исследованиями кредитных рисков, затрагивающих покупателей и поставщиков, и следит за поступлением средств, причитающихся компании за предоставленные товары и услуги.

Менеджер по ВЭД (внешней экономической деятельности) - специалист, в обязанности которого входят анализ спроса и предложения; заключение и сопровождение внешнеторговых контрактов; разработка и развитие новых направлений ВЭД, ведение переговоров; оформление необходимой сопутствующей документации, взаимодействие с таможенными и логистическими структурами.

Менеджер по качеству - специалист, отвечающий за внедрение и управление системой качества на производстве; аттестацию качества и проведение испытаний готовой продукции; ведение учета и отчетности, подготовку технических заданий, разработку новых и пересмотр действующих стандартов, технических условий и других документов по стандартизации и сертификации, взаимодействие с органами надзора и контроля.

Менеджер по медиапланированию (Media planner) - специалист по планированию использования средств распространения рекламы в рекламных кампаниях. Его главная задача - установления соответствия между целевой аудиторией (target audience) каждой кампании и СМИ.

Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер) - специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. В его обязанности входит организация программ обучения, стажировок, повышения квалификации сотрудников, разработка системы мотивации сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе и т.п.

Менеджер по продажам (Divisional sales manager) - специалист, отвечающий за продажи в отделении компании. Часто это должность вице-президента, заместителя директора по продажам.

Менеджер по работе с клиентами (Customer service representative - CSR, «экаунт-менеджер») - специалист в службе маркетинга, ответственный за работу с клиентами. В его задачу входит поддержание хороших отношений между компанией и клиентами в режиме постоянного диалога.

Менеджер по СМИ - руководитель группы по связям с рекламодателями (Account supervisor). Специалист службы маркетинга, отвечающий за общий контроль по связям и взаимодействию со средствами массовой информации.

Менеджер стимулирования сбыта (Sales promotion manager)- специалист, который ставит задачи, составляет бюджеты и оценивает успех компании в области стимулирования продаж.

Менеджер, ответственный за торговую марку (бренд-менеджер - Brend manager) - сотрудник производящей компании, который несет персональную ответственность за координацию продаж, разработку товара конкретной торговой марки, маркетинговые коммуникации (брендинг), бюджет и прибыль компании.

Мерчендайзинг (мерчандайзинг) - комплекс мероприятий в торговой точке, включающий в себя размещение товара, разработку и размещение рекламных материалов, которые содержат информацию о товаре в том месте, где потребитель готов сделать покупку, а иногда и формирование заказа товара. Мерчендайзеры в своей работе используют такие инструменты как стандарты размещения в торговом пространстве, использование POS-материалов и др. Целью мерчендайзинга является повышения продаж именно продвигаемого товара.

Мерчендайзер – специалист, представляющий торговую компанию в торговых сетях. В обязанности мерчендайзера входит: выкладка товара в торговой точке, установка специального оборудования (холодильники, дополнительные витрины), размещение рекламного материала. Основной задачей мерчендайзера является размещение товара на полках по определенному принципу.

Мерчендайзер визитный - мерчендайзер посещающий в течение рабочего дня несколько магазинов согласно существующему графику.

Метод деловой оценки персонала - это способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Различают:

- методы с предварительным установлением показателей оценки; и

- методы без предварительного установления показателей оценки.

Методы оценки персонала – способы проведения испытаний при подборе и оценке персонала (собеседование, анкетирование, наблюдение, тестирование, биографический метод, социологический опрос и др.).

Методы отборочных собеседований:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу - достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для pa6oты в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

• Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

• Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

• Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Мини-резюме соискателя - объявление о поиске работы, которое соискатель дает в печатных средствах массовой информации. Один из источников кандидатов при подборе персонала.

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Мониторинг цен - плановое наблюдение за состоянием рынка с целью его оценки, изучения трендов (тенденций), исследования конкурентной среды. Мониторинг цен необходим для эффективного ведения бизнеса.

Мониторинг рынка труда - разновидность мониторинга; процесс системного статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости.

Монопсония на рынке труда - существование только одного покупателя данного вида труда, одного работодателя.

Мотив:

1) неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей.

2) это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Мотивация - это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы.

Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиористами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

Мотивирование персонала - одна из ключевых проблем кадрового менеджмента. Каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей? Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны. Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Набор персонала - действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.

Направления деятельности по профориентации включают: профессиональную активизацию, профессиональное просвещение, профессиональную консультацию, профессиональное воспитание (развитие), профессиональный подбор, профессиональный отбор, социально-профессиональную адаптацию.

Невербальные каналы - каналы, по которым интервьюер на собеседовании получает информацию о кандидате помимо вербального канала. К ним относятся паравербальный канал (интонация, громкость голоса, паузы), мимический канал (выражение лица, мимика, зрительный контакт), пантомимический канал (движения тела, жестикуляция), проксимический канал (дистанция в общении, использование пространства общения). Иногда может учитываться информация, получаемая обонянием (запах) и тактильными ощущениями (например, через рукопожатие). Квалифицированный интервьюер на собесдовании использует различные каналы получения информации о кандидате.

Нумерическая дистрибуция - количество торговых точек на данной территории, работающих с товаром поставщика. Показывает уровень развития дистрибуции.

Обучаемость (Learning capability):

1) способность легко и быстро усваивать новый материал;

2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).

Общая мотивация - желание сделать что-либо, добиться чего-либо. Это желание, в разной степени, свойственно любому человеку.

Общие профессиональные способности - это психологические свойства личности, требуемые от человека данной конкретной профессиональной деятельностью; они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа и др.)

Оплата по конечному результату - наиболее распространенный способ оплаты рекрутинговых услуг, оказываемых кадровыми агентствами. Компания выплачивает агентству 100% согласованной стоимости услуги по факту подписания контракта с работником или его выхода на работу. По получении оплаты услуги у агентства обычно возникает обязательство гарантийной бесплатной замены кандидата в случае, если он будет уволен из компании (как правило, предоставляется трехмесячный гарантийный срок).

Оплата труда - это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда:

- обеспечивает связь между результатами труда и его процессом;

- отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Оптант - человек, подвергаемый опросу, участвующий в качестве клиента в экспериментальном исследовании.

Оптимальный вариант выбора профессии - согласованность интересов и склонностей между собой, дополняющих друг друга по их предметной соотнесенности, по широте предметного содержания, по устойчивости, по силе, по длительности.

Опыт работы - совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.

Организационная диагностика - сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом. Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

Организационная культура - ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

Организационный аудит - контроль механизма и структуры управления организацией на основе принятых стандартов, норм, законов и принципов.

Организационный климат - набор устойчивых характеристик, описывающих поведение и эмоциональные состояния членов конкретной организации: структура (степень формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера.

Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организация - разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил:

- внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением.

- одна из общих функций управления, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.

Ориентация на клиента - бизнес стратегия, основанная на желании помочь или оказать услугу клиенту (потребителю), удовлетворить его потребности.

Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности.

Открытый вопрос - один из видов возможных вопросов к кандидату на собеседовании. Предполагает необходимость развернутого ответа, рассказа, анализа. Из ответов на открытые вопросы можно получить больше полезной информации для оценки кандидата, чем из ответов на закрытые вопросы

Оценка личностных качеств персонала:

- составная часть оценки результативности труда. На этом этапе учитываются:

- общие свойства личности; и

- специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Оценка персонала - система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.

Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оценка профессионального поведения:

- составная часть оценки результативности труда. Профессиональное поведение оценивается в баллах по показателям:

- сотрудничество и коллективизм в работе;

- самостоятельность в решении задач;

- готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

Оценка результативности труда:

- направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:

- показатели непосредственных результатов труда;

- показатели условий достижения результатов труда;

- показатели профессионального поведения;

- показатели, характеризующие личностные качества.

Оценка результативности труда руководителей и специалистов - деятельность по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности работ, выполняемых руководителями или специалистами. Оценка проводится методами оценки результативности труда.

Оценочные агентства - кадровые (или консалтинговые) независимые организации, которые специализируются на оказании услуг для других организаций по оценке персонала или кандидатов. ОА могут обслуживать и вузы, но вузы практически не востребуют подобные услуги и предпочитают сами аттестовывать своих выпускников, хотя не имеют в своих штатах подготовленных специалистов для оценочной деятельности. Если результатом оценки является выдача сертификата, то такое оценочное агентство приобретает статус сертифицирующей организации (в рамках группы компаний, региона, отрасли).

Паллетная выкладка - выкладка, при которой товар в зале магазина выставляется прямо на паллете (поддоне) на которой он был доставлен. Выкладка на паллетах применяется с целью привлечения внимания товара. Часто паллету дополнительно оформляют рекламными материалами.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом персонала и служит основой отбора кандидатов на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.

Первичный рынок труда (Primary labour market) - рынок, который характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.

Перевод - назначение работника на работу, требующую того же авторитета и ответственности, но только на др. месте или в др. функциональной единице предприятия или организации. П. часто используют для поддержания интереса к работе.

Перечень компетенций - оформленный в виде документа список компетенций, по которым будут производиться оценка и сравнение кандидатов при найме на работу. Используется на стадии поиска кандидатов (составление объявлений), при подготовке к собеседованиям (проектирование инструментария под компетенции), на собеседовании (для контроля полноты собеседования) и на стадии сравнения кандидатов (структурированное заключение по компетенциям).

Персонал (Personnel):

1) категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П и т.д.);

2) личный состав организации, работающий по найму. П работает на обеспечение целей организации;

3) квалифицированные сотрудники компании, которые рассматриваются в качестве решающей ценности бизнеса, если их усилия направлены на обеспечение продвижения товаров и услуг потребителям (клиентам).

Персонал-издержки - концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать.

Персонал-ресурс - концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Концепция предполагает построение работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации; качественный и количественный прогноз ПР, оптимизацию и расчет ПР на длительную перспективу; ориентацию на качественные показатели деятельности работников; значительную степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.

Персональное резюме - это краткая информация о себе как о специалисте: образовании, специальности (квалификации), профессиональных достоинствах, трудовой биографии, а также своих целях в поиске работы. Главная цель резюме - привлечь к себе внимание работодателя, создать у него благоприятное впечатление о себе и получить приглашение на личную встречу с ним или его представителем.

Письменная коммуникация - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в письменной форме.

Письменное упражнение, встроенное в интервью - один из приемов оценки кандидата на собеседовании. В отличие от письменного задания или квалификационного теста письменное упражнение обычно не имеет правильного или неправильного ответа. В качестве письменного упражнения кандидату может быть предложено составить и проранжировать структуру своих мотивов или произвести самооценку квалификации по отдельным компетенциям. Результаты письменного упражнения должны являться отправным пунктом для уточнения деталей и продолжения беседы с кандидатом. Письменное упражнение – это способ смоделировать конкретную деятельность на собеседовании. Полезно наблюдать за тем, как кандидат включается в работу, планирует ее продолжительность, отчитывается о результатах.

План интервью (Interview plan, draft, target) - список тем, при относительно неструктурированном интервью необходимый для упорядочения интервью и являющийся гарантией того что все важные проблемы будут охвачены интервьюером. В отличие от вопросника, ПИ не содержит наборов фокусированных вопросов и способствует большей гибкости и информированности в отношениях между опрашиваемым и интервьюером.

План карьеры - документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.

План поиска работы - письменный план (личная программа действий), четко определяющий последовательные шаги, которые клиенту следует предпринять для своего трудоустройства. План составляется совместно клиентом и сотрудниками центра занятости - регистратором и консультантом по трудоустройству.

Планограмма - схема выкладки определенного товара в конкретно взятом магазине. В планограмме обязательно указывается:

- перечень артикулов товара, которые обязательно должны быть представлены в данном магазине;

- минимальное количество товара этого артикула;

- определение мест выкладки и площадь;

- определение «лицевой» стороны упаковки;

- последовательность расположения различных артикулов одного бренда;

- требования к размещению рекламных материалов;

- требования к ценнику.

Подбор персонала - процесс поиска и представления кандидата на определенную вакансию компании. Процесс подбора персонала включает процесс разработки критериев отбора, ресечинга и очного отбора (интервью, ассессмент и т. д.). Процесс выполнения поиска и подбора кандидатов осуществляется в несколько этапов:

• Определение совместно целей и задач, стоящих перед компанией, существующих проблем, которые он может решить посредством найма высокопрофессиональных кадров, и, соответственно, требований, выдвигаемых к кандидату. Определение общих целей и задач, стоящих перед клиентом, и определение в связи с этим требований к кандидату на ту или иную позицию. Выработка и определение портрета идеального кандидата на вакантную позицию, составление Описания позиции.

• Процесс поиска и определение потенциальных кандидатов. Определение и оценка потенциальных кандидатов, а также источников поиска кандидатов.

• Проведение собеседований и оценка. Для оценки кандидатов проводится структурированное интервью с выявленными специалистами, что позволяет оценить кандидатов как с профессиональной, так и с психологической точки зрения, определив соответствие требованиям клиента на основе одобренного клиентом описания позиции.

Позиция - должность, на которую ведется подбор кандидатов (профессиональный сленг рекрутеров).

Позиционирование - процесс определения места на рынке для нового товара или услуги среди уже существующих товаров в сознании потребителя.

Полиграф – см. детектор лжи.

Портфолио - пакет документов и работ, иллюстрирующих профессиональные достижения кандидата. Часто бывают обязательным для лиц творческих профессий (художников, фотографов, архитекторов, дизайнеров, журналистов и т.п.) и является основным источником информации для оценки профессионализма кандидата.

Поэтапная оплата услуг по подбору персонала - способ оплаты услуг по подбору персонала, оказываемых компании рекрутинговым агентством или компанией Executive Search. Согласованная стоимость работы выплачивается исполнителю в два или три этапа. Двухэтапная схема чаще применяется при работе с рекрутинговыми агентствами, которым поручается подбор кандидатов на топ-позиции или позиции в других регионах. В таких случаях стоимость первого этапа составляет обычно 20-30% общей стоимости работы и выплачивается в начале рекрутиногового проекта (не возвращаемая предоплата). Оставшаяся часть стоимости работы выплачивается по конечному результату (заключение контракта с найденным кандидатом или его выход на работу). При трехэтапной схеме (обычно в компаниях Executive Search) добавляется третий этап, предусматривающий представление промежуточных результатов работы по поиску кандидатов.

Правила по стилю одежды в компании (Dress Code) - в некоторых компаниях, особенно крупных, существуют требования к тому, как должны быть одеты сотрудники. Иногда существует обязательная форма, иногда ограничиваются общими требованиями (например, для мужчин обязателен строгий костюм с галстуком, для женщин – платье-костюм). Подбираемый на работу кандидат должен быть готов соблюдать правила по стилю одежды в компании.

Предложение работы - решение и, иногда, документ, завершающий процесс отбора кандидатов при найме на работу. В России часто предложение не делается работодателем в письменном виде, однако при оформлении перехода с одного места на другое в порядке перевода новый работодатель дает письменный запрос на перевод, что можно считать в некотором смысле эквивалентом письменного предложения работы.

Провокационные приемы - манипулятивные приемы ведения собеседования, когда интервьюер вместо своих истинных целей, намерений или ощущений озвучивает совсем другое, провоцируя тем самым кандидата на неправильные или неадекватные действия. Могут применяться для проверки стрессоустойчивости кандидата или выявления его скрываемых мыслей и моделей поведения. Провокационные приемы квалифицированный интервьюер применяет на фоне в целом весьма доброжелательной атмосферы, созданной им на собеседовании. Не обязательны для применения, но могут быть полезны при оценке кандидатов.

Продвижение - комплекс маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение спроса, а как следствие, увеличение продаж.

Проективный вопрос - открытый вопрос к кандидату о лицах или событиях, ситуациях, не имеющих к нему прямого отношения. Например: «Почему в одних коллективах сотрудники в отсутствие начальника продолжают хорошо работать, а в других эффективность труда снижается?» Проективный вопрос может быть действенным приемом в арсенале квалифицированного интервьюера. Такой вопрос ослабляет самоконтроль кандидата над произносимыми словами и часто позволяет узнать от кандидата то, что он не хотел бы говорить. «То, что Петр говорит о Павле, больше говорит о Петре, чем о Павле».

Проверка отзывов (рекомендаций) - прием получения оценочной информации о кандидате, помогающий повысить достоверность оценок. На практике чаще всего обращаются за отзывом к бывшим руководителям или сослуживцам кандидата с его согласия (это вопрос этики). Поскольку беседа с рекомендателем обычно проводится по телефону, для проверяющего очень важно хорошо развитое умение внимательно фиксировать все вербальные и паравербальные сигналы того, кто дает отзыв, и правильно их интерпретировать. Проверка отзывов является хорошим способом оценки безопасности кандидата для компании. Проверка отзывов – сложная и часто длительная процедура (не всегда удается быстро выйти на нужных рекомендателей и не всегда они соглашаются давать отзыв). Поэтому она обычно применяется при подборе на более ответственные должности. А вот разговор с кандидатом о проверке отзывов на него можно рекомендовать как обязательную часть интервью, если интервьюер склоняется к положительному решению по кандидату.

Промо-акция - комплекс мероприятий направленный на продвижение определенного продукта или услуги. Промоакции проводятся специально подготовленными людьми – промоутерами и носят, как правило, краткосрочный характер. При промоакции воздействие на потенциального покупателя может быть информационное: визуальное знакомство с продуктом (протестировать, продегустировать и др.) и стимулирующее: получить подарок или скидку при покупке товара и т.д.

Профессиограмма (Professio — специальность, Gramma — запись) - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиональная ориентация - система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество. Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой .

Профессиональная ориентация включает в себя:

1) Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

2) Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

3) Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

4) Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры , включая смену профессии и профессиональную переподготовку

Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных. Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

Профессионально важные качества - индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.

Профессиональное выгорание - совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности . Нередко проявляется у специалистов , вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания: 1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); 2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); 3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Профессиональное самоопределение - процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности.

Прямой подбор персонала (Recruiting) - соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату.

Прямой поиск (Executive Search) - это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

Психограмма - портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Психологическое тестирование – см. личностное тестирование.

Работоспособность - потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Развитие персонала:

- совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

Ранжирование - альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.

Резюме - краткое описание биографии (от франц. resume, resumer - излагать вкратце) потенциального работника, где указываются его образование, опыт, интересы и иная информация. Цель Р - эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

Резюме комбинированное - иначе называют функционально-хронологическое резюме. Позволяет сфокусировать внимание на ваших результатах и представить послужной список.

Резюме функциональное - основной упор в резюме делается на опыте работы, навыках, достижениях. Позволяет избежать описания нежелательных периодов трудовой деятельности.

Резюме хронологическое - разделы резюме представлены в хронологическом (чаще обратном) порядке. Позволяет проследить развитие карьеры и сделать прогноз на будущее.

Рекрутер - человек, занимающийся наймом персонала (рабочей силы) для различных организаций. По сути, это посредник между человеком, желающим найти работу, и работодателем. Надо заметить, что во многих агентствах Р по совместительству осуществляют поиск заказов на подбор персонала. В задачу Р входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, в некоторых случаях поиск необходимых заказчику людей, а также, что немаловажно, нахождение общего языка с работодателем. Считается, что лучше всего для этой специальности подходят люди с психологическим образованием. Это не совсем так. Р должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, эрудированным человеком. В идеале Р должен ориентироваться в огромном числе профессиональных областей, достаточно, чтобы он имел большой опыт работы (желательно руководящей) хотя бы в одной.

Рекрутмент (рекрутинг) - процесс поиска, оценки и отбора кандидатов при найме на работу. Вид платных бизнес-услуг по подбору персонала, предоставляемых компаниям кадровыми агентствами.

Рекрутинговое агенство - организация, выполняющая заказы компаний на подбор персонала.

Рекрутинговая сеть - совокупность территориально распределенных агентств по подбору персонала, объединенных в единую партнерскую сеть, иногда головное агентство с региональными филиалами.

Ролевая игра, встроенная в собеседование - один из приемов оценки и отбора кандидатов, который может применяться интервьюером на собеседовании. Заключается в том, что интервьюер и кандидат в ролях разыгрывают какую-то ситуацию. Например, кандидат играет роль продавца или сотрудника клиентской службы компании, а интервьюер – покупателя или недовольного клиента. Прием позволяет интервьюеру вместо выслушивания рассказа о том, как действует кандидат, практически наблюдать его действия, смоделированные в форме ролевой игры.

Ротация кадров - (rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру . В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротация продукции - обновление мерчендайзером устарелой продукции на новую (метод FIFO – товар должен быть реализован в том же порядке, в котором он поступил в магазин).

Рынок труда (рынок рабочей силы) - система способов, общественных механизмов и организаций, позволяющая продавцам (ищущие работу) найти работу, а покупателям (работодателям) найти работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.

Самооценка - оценивание человеком собственных личностных качеств, поведения и достижений.

Самопрезентация - презентация возможностей и способностей претендента на рабочее место.

Сбыт - продажа готовой продукции на рынок. Поставка продукции покупателю напрямую или через сбытовых посредников.

Серийное интервью - серия собеседований с кандидатом, проводимых разными сотрудниками компании. Вначале может состояться собеседование с корпоративным рекрутером, затем собеседование с руководителем кадровой службы компании. При положительном результате кандидата направят к начальнику того отдела, куда подбирается работник. Затем ему могут предложить встречу с вышестоящим руководителем. Некоторые фирмы для окончательного выбора кандидатов устраивают целый комплекс собеседований, растягивая процесс оценки и отбора кандидатов на один-два месяца, а иногда и больше. И хотя делается это из благих побуждений (уменьшить риск приема на работу “неправильного” кандидата), вреда от этого может часто больше, чем пользы. Сильный кандидат, имеющий альтернативные предложения работы, часто отказывается от дальнейшего рассмотрения и принимает предложение другой компании.

Синдром выгорания персонала - («синдром эмоционального выгорания, синдром профессионального выгорания») — специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г . Иногда его переводят на русский язык как: « эмоциональное сгорание » или « профессиональное выгорание ». Синдром эмоционального выгорания проявляется в: а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам); в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Система управления персоналом:

- система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства;

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Ситуационное интервью (интервью на основе кейс-метода). Интервью, в котором основным приемом оценки и отбора кандидатов является рассмотрение ситуаций, «извлеченных» из опыта кандидата или заданных интервьюером. Кейс-метод эффективен для оценки кандидата по большинству обычно оцениваемых компетенций при найме на работу. Именно поэтому в ситуационном интервью разбор ситуаций занимает обычно свыше 50% общей продолжительности собеседования.

Ситуация выбора профессии - совокупность условий и факторов выбора, имеющая общие и специфические черты для каждого, выбирающего профессию.

Скрининг (поверхностный подбор) - подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Отбор осуществляет сам заказчик, кадровое агентство же исполняет роль поставщика относительно приходящих кандидатов.

Сменная работа (Shift labour) - работа, которая производится в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

Собеседование (Interview, interlocution):

1) специальная беседа на общественные, научные, учебные и т. п. темы. Провести С со студентами. Провести экзамен в форме собеседования;

2) беседа в форме интервью используется в качестве метода отбора персонала в компании.

Собеседование групповое:

1) собеседование, когда вопросы задают троим или более интервьюерам. Его сложность заключается в том, что приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за вами, и жестко контролировать каждое дело или каждый жест. Дополнительные сложности создает возможное отсутствие логической последовательности вопросов и обстановка неопределенности и безразличия (как правило, при собеседовании один на один можно почувствовать реакцию собеседника). Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими партнерами, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Зачастую ГС проводятся несколькими сотрудниками того отдела, на вакантное место в котором претендует кандидат;

2) собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда - выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Centre.

Собеседование отборочное (интервью) - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Собственная торговая марка (СТМ) – торговая марка, являющаяся собственностью розничной сети.

Совместительство - выполнение работником кроме основной работы другой, регулярно оплачиваемой, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совмещенный мерчендайзинг - предоставление услуг мерчендайзинга для двух и более заказчиков в одной торговой точке. При обслуживании нескольких клиентов мерчендайзер не тратит время на переезд.

Соискатель работы - субъект рынка труда, претендующий на получение новой работы. После прохождения первичного отбора часть соискателей становятся кандидатами.

Сопроводительное письмо - документ, которым некоторые компании, чаще с зарубежным капиталом, требуют сопроводить резюме, представляемое в компанию в ответ на объявление о вакансии. Может использоваться при отборе кандидатов по документам. В России практика сопроводительных писем пока не получила широкого применения.

Социальный пакет - часть компенсационного пакета, представляющие ту часть вознаграждения за труд, которую работник получает не в денежной форме, а в форме тех или иных конкретных благ (например, бесплатное или льготное питание). Обычно социальный пакет не увязывается с конкретными результатами труда работника, но может дифференцироваться по уровням должностей в компании. Наличие социального пакета обычно рассматривается кандидатами как положительный фактор, что помогает привлекать и удерживать кандидатов при найме на работу.

Социометрический метод исследования - диагностический метод, направленный на анализ межличностных отношений в малых группах.

Специфическая мотивация - причина того, что человек с упорством стремиться к какой–то конкретной цели. Обуславливается специфическая мотивация тем субъективным значением, которое данная цель имеет для личности.

Спрос - количество товара, которое готов приобрести потребитель за определенный период времени, при всех возможных ценах на этот товар.

Способности - индивидуально-психологические особенности индивида, обуславливающие возможность успеха в какой-либо деятельности.

Спрос на рынке труда - определяется потребностью работодателей при найме людей для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.

Стандарты мерчандайзинга - стандарты, на основании которых производится выкладка товара в торговых точках.

Стартап-менеджер/стратапер/менеджер стартап-проекта - руководитель нового направления в бизнесе компании, начинаемом «с нуля». По мнению экспертов кадрового рынка должен обладать следующими качествами: должен иметь четкое видение бизнеса и чувствовать основную идею, креативность, стремление к быстрому результату, воля, авантюризм в сочетании с ответственностью, профессионализм и знание рынка.

Стиль руководства - система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Стимулирование сбыта - комплекс мероприятий от производителя через канал сбыта до конечного потребителя – направленный на ускорение продажи товара. Основан на предоставление покупателю определенной выгоды.

Стратегическое мышление в управлении - это процесс, посредством, которого руководитель воплощает свое коммерческое видение в жизнь, развивая у себя способности к прогнозированию, решению проблем и критическому мышлению. Ко всему, это еще и инструмент, помогающий противостоять изменяющимся обстоятельствам, планировать необходимые преобразования, проводить их в жизнь, а также предвидеть новые направления и возможности.

Стрессовое интервью - интервью, в котором для кандидата намеренно создаются условия повышенного стресса. Достигается это применением различных форм психологического давления. Такое интервью некоторые работодатели считают действенным инструментом проверки стрессоусточивости и заинтересованности кандидатов. Однако многим сильным кандидатам, «знающим себе цену», такая форма поверки может не понравиться и они предпочтут работу в других компаниях. Поэтому предпочтительнее для проверки стрессоустойчивости применять отдельные провокационные приемына фоне в целом доброжелательной и уважительной по отношению к кандидату атмосферы собеседования.

Стрессоустойчивость - совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.

Стрип-лента - вид навесного оборудования, лента с крючками, размещаемая в прикассовой зоне. Предназначена для размещения негабаритного и пакетированного товара (снеков, семечек, кондитерских изделий).

Структурированное интервью - интервью, проводимое со всеми кандидатами на основе единой схемы, когда всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, предлагаются для разбора одни и те же ситуации, даются одинаковые задачи и упражнения. В идеале все это обеспечивается стандартными ключами для интерпретации ответов и результатов. Структурированное интервью в полном объеме не получило широкого распространения ни в России, ни за рубежом. Но использование элементов структурированного интервью может быть полезно для оценки кандидатов по отдельным компетенциям.

Супервайзер (supervisor – контролер, надсмотрщик) – специалист, в обязанности которого входит контроль работы подчиненной ему группы сотрудников.

Супермаркет - крупный универсам с полным ассортиментом продуктов питания и напитков, а также предметов хозяйственного назначения, корма для животных, игрушки, посуда, косметика, печатная продукция и т.п. Работает преимущественно по форме самообслуживания.

Сфера профессиональной деятельности - специфическая область трудовой деятельности, выделенная из совокупности по общности предметов, орудий, технологий и результатов труда.

Сэмплинг (Sampling - раздача образцов продукции) - ознакомление с новым продуктом. Возможность безвозмездного получения продукта.

Сэйлз (sales) - торговые представители компании, любые сотрудники отделов сбыта (продаж) любой компании.

Тайный покупатель (MysteryShopper/SecretShopper) - маркетинговое исследование, проводимое для оценки качества обслуживания с помощью специально подготовленных людей (тайные покупатели). Это исследование дает оценку качества обучения персонала, помогает сравнить уровень сервиса своей компании и компаний-конкурентов, выявить недостатки обслуживания для последующего их устранения.

Текущая оценка персонала предприятия - процедура, предусматривающая:

1) проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения;

2) обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;

3) проведение оценочной беседы руководителя с подчиненным;

4) подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом;

5) (в ряде случаев) проведение оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией

Телефонное интервью - форма предварительного контакта с соискателем работы или потенциально интересным кандидатом. С одной стороны, телефонное интервью помогает отсеять часть неинтересных кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив тем самым время и силы интервьюера. С другой стороны, это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.

Тендер - конкурс, отбор партнера на право поставки товаров, проведения работ, оказания услуг на принципах состязательности, справедливости, эффективности.

Теория человеческого капитала - теория, предполагающая, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы.

Тест (Test) - вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных психологических или социологических исследований, для проверки уровня знаний тестируемого. При отборе кандидатов предлагаются как психологические тесты, так и тесты на эрудированность, интеллект и другие компетенции.

Тест CPI - Калифорнийский личностный опросник (California Personality Inventory), многофакторный опросник личности, созданный на основе теста MMPI. Предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности.

Тест MBTI - индикатор типов личности Майерс-Бриггс (Maers-Briggs Type Indicator), опросник, предназначенный для определения типов личности. Создан в США в конце 1950-х гг. И. Майерс-Бриггс на основе трехфакторной модели личности К.Г. Юнга. К трем двуполюсным шкалам Юнга (интроверт-экстраверт, сенсорный-интуитивный, логический-этический) Майерс-Бриггс добавила четвертую шкалу: импульсивный-планирующий). Таким образом, на основании MBTI оценка личности производится по четырем критериям: направленность психической энергии, способ обработки информации, способ принятия решений, общая поведенческая характеристика соответственно. Опросник MBTI является одним из наиболее популярных методов диагностики личностных типов.

Тест MMPI - Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности, типичных способов поведения и содержания переживаний в значимых ситуациях, адаптивных и компенсаторных возможностей в условиях стресса.

Тест достижений (Achievement test) - тест достижений - стандартизированный тест, конструируемый на учебном материале и предназначенный для оценки уровня овладения учебными знаниями и навыками. ТД используются также в целях профессионального отбора.

Тест имитации - вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается.

Тест Кеттелла - многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности. Опубликован Р. Кеттеллом в 1949 г. В настоящее время различные формы опросника «16 личностных факторов» (16PF) являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности.

Тест КОТ (Краткий ориентировочный тест) - относится к категории тестов умственных способностей (IQ). Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику следующих критериев оценки интеллекта:

• способность обобщения и анализа материала

• гибкость мышления

• инертность мышления, переключаемость эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость

• скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания

• употребление языка, грамотность

• выбор оптимальной стратегии, ориентировка

• пространственное воображение.

Тест Люшера - относится к импрессивным тестам. Основан на экспериментально установленной зависимости между предпочтением человеком определенных цветов (оттенков) и его текущим психологическим состоянием. Тест Люшера характерен тем, что может за короткое время дать глубокую и обширную, причем свободную от сознательного контроля испытуемого, характеристику его психологического состояния. Восприятие цвета у человека сформировалось в результате образа жизни и взаимодействия с окружающей средой на протяжении длительного периода исторического развития. Темно-синий цвет ассоциируется с ночным покоем, желтый - с солнечным днем и его заботами, красный напоминает о крови, пламени, ситуациях, требующих полной мобилизации. Существует так называемая национально-культурная специфика интерпретации теста Люшера.

Тест на детекторе лжи - тесты, играющие важную роль при подборе кадров; используются, чтобы обнаружить людей, склонных ко лжи.

Тест на профессиональную пригодность - тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.

Тест на способности - тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т на С определяют также уровень развития и склонности человека.

Тест организационный - письменное упражнение, моделирующее процесс работы управленца: получение разноплановой письменной информации, принятие решений на ее основе и проектирование их реализации. Методика является адаптированным вариантом широко распространенного в западной организационной психологии теста POST BOX («почтовая коробка»).

Тест Роршаха - один из основных конститутивных тестов, направленных на диагностику мотивационно-эмоциональной сферы личности кандидата. Используются обычные чернильные пятна, в которых можно увидеть самые разные образы: причудливых птиц, или башни, или танцующие пары и т. п.

Тест тематической апперцепции (ТАТ) - один из основных интерпретативных тестов. Основан на интерпретации определенных ситуаций, изображенных на картинках, используется для диагностики ценностной сферы кандидата.

Тест юмористических фраз (ТЮФ), предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности с помощью смысловой проекции. Предложен А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной.

Тест личностный - опросник, тест, представляющий собой список вопросов, раскрывающих определенные жизненные ситуации, и варианты ответов с различным выходом или оценкой данной ситуации. Данный опросник не содержит правильных и неправильных ответов и направлен на выявление основных черт и качеств личности, вашего характера, ценностных характеристик и т. д. Результатом заполнения личностного опросника является определенный профиль личности кандидата.

Тест-метод психодиагностики различных характеристик человека - использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Т, полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Т создан). Задания Т составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Т позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков.

Тест-опросник Кейрси - методика оценки темперамента, созданная на основе работ К.Г. Юнга и И. Майерс-Бриггс. Опросник содержит четыре шкалы, позволяющие выделить из общей популяции экстравертов (Е), интровертов (I); здравомыслящих (S) в противоположность интуитивам (N); лиц, предпочитающих опираться в своих суждениях на логику (Т) или на морально-этические категории (F) и наконец импульсивных (Р) или перспективно планирующих собственные действия людей (J). Предложена в 1956 г. профессором Калифорнийского университета Дэвидом Кейрси.

Тестирование (TestingTest):

1) методика, техника изучения и измерения сложных свойств и качеств личности, не поддающихся непосредственному наблюдению. Основная функция тестирования - диагностическая (тестирование способностей, профпригодности, интеллекта и т. п.). Тестирование широко используется в службах занятости, а также непосредственно на предприятиях, фирмах и т. д. для выяснения личных и профессиональных качеств потенциальных работников;

2) метод психологической диагностики (Test - опыт, проба), использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий;

3) в кадровой работе - метод отбора кандидатов для выполнения работы. Различаются две категории тестов: созданные для оценки эффективности исполнения работы и созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы;

4) стандартизированная процедура объективного измерения образовательных достижений испытуемого по различным учебным предметам. Необходимость развития тестирования обусловлена интересами различных субъектов образовательной системы в независимой объективной оценке результатов обучения. Результаты тестирований используются наряду с другими формами оценки знаний, например экзаменом, собеседованием или интервью. В отличие от др. психологических методов Т позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик. Достоинства Т:

1) объективность - результаты Т могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя;

2) оперативность - сбор информации в относительно короткие сроки;

3) прицельность - получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще;

4) практичность - результаты Т объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех этапах Т необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Т.

Тесты авторские - тесты, в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования (не опираются на статистику) и предлагаются пользователям в исходной авторской версии. Автор просто постулирует ключи и нормы из «собственных соображений», оставляя для пользователей лишь возможность доверять или не доверять ему как авторитетному специалисту.

Тесты аддитивные - понятие относится к проективным тестам, в которых психолог предлагает своему клиенту завершить небольшой рассказ, историю или предложение. Этот тест направлен на выявление мотивационно-ценностной стороны личности. При приеме на работу используется достаточно редко.

Тесты конститутивные - относятся к проективным тестам. Человеку показывают картинки с нечеткими, размытыми образами и предлагают пофантазировать на тему о том, «что бы это могло быть», «что это напоминает». К этой группе относится, например, тест Роршаха.

Тесты критериально-ориентированные - тесты, баллы которых интерпретируются в соответствии с заранее заданными абсолютными нормативами (числовыми порогами) для оценки достижений, сформулированными экспертами в данной области.

Тесты проективные - тесты, целью которых является диагностика ценностно-мотивационной и эмоциональной сферы личности кандидата. Сам тест представляет собой интерпретацию неопределенных и многозначных ситуаций. В психологии принято подразделять проективные тесты на несколько групп: конститутивные тесты, интерпретативные тесты, экспрессивные тесты, импрессивные тесты, аддитивные тесты.

Тесты психологические - тесты, результаты которых интерпретируются в терминах психических свойств и состояний. Далеко не все психологические тесты полезны и применимы в контексте управления персоналом. Многие из них могут быть валидными лишь в ситуации доверительного психологического консультирования. Прогностическая валидность многих полезных психологических тестов уступает прогностичности квалификационных тестов, особенно для прогнозирования конкретного поведения в конкретной ситуации. Но это не означает, что эти тесты не нужны при оценке персонала. Они более полезны, если необходимо сделать долгосрочный и более универсальный прогноз и в сочетании с экспертными методами диагностики (наблюдение, беседа) значительно повышают точность такого прогноза. По способу обоснования использованных в тесте норм выделяются авторские тесты и психометрические тесты. Психометрические тесты в свою очередь подразделяются на критериально-ориентированные и нормативно-ориентированные.

Тесты ситуационные (тесты деятельности) - тесты, основанные на интерпретации определенных заданных ситуациях.

Тесты специальных способностей - тесты, направленные на измерение уровня успешности решения задач конкретного типа и в конкретных областях. Выделяют тесты интеллекта, креативности, математических, художественных, музыкальных, спортивных. Специальные способности трактуются не как индивидуальные особенности, возникшие в результате влияния требований общества на индивида, а как особенности, исконно присущие данной индивидуальной психике.

Тесты экспрессивные - относятся к проективным тестам. Они позволяют человеку раскрыть свой внутренний мир в наиболее свободной манере - при помощи своих собственных рисунков на заданную тему. Например, человеку предлагается нарисовать дом, дерево и человека или несуществующее животное, или свою семью. Причем умение рисовать здесь не играет особой роли - человек может изображать своих героев в любой абстрактной манере, например, составлять их из шаров и квадратов или создавать лишь нечеткие наброски - словом, как ему самому хочется. Затем психолог расспрашивает его о том, что он изобразил на своем рисунке.

Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Тип карьеры - способ выбора мест работы, содержания работы, компенсации за труд, характерный для работника на протяжении достаточно долгого протяжения времени. Выделяют 5 типов построения карьеры.

• Творческий тип - активный, поступательный тип развития, ориентированный на содержательную сторону работы. Человека с таким типом карьеры интересуют в первую очередь возможность заниматься интересным делом, создавать что-то новое в своей профессиональной области, добиваться новых творческих достижений. Материальная компенсация за труд может не играть особой роли.

• Предпринимательский тип направлен на достижения, получение выгоды и прибыли от профессиональной деятельности, развития круга знакомств и общения. Важны возможности развивать новые проекты и направления, проявлять активность и бороться с решением трудных задач.

• Корпоративный тип - ориентация на популярные профессии и престижные организации. Готовность выполнять определенные обязанности за четко очерченный спектр компенсаций. Стремление к стабильной работе в хороших условиях труда.

• Профессиональный тип - стремление заниматься любимым делом при наличии комфортных условий труда, определенности в работе. При этом нет особого желания достигать карьерных вершин, создавать что-то новое и выдающееся, т. е. для человека характерен средний уровень притязаний в профессиональном плане.

• Статический тип - ориентация только на комфортные условия труда, на стабильность и определенность в работе, довольство уже достигнутым уровнем. По сути, человеку не важно, чем он занимается и какие обязанности выполняет, важно только то, чтобы его никто «не трогал» на рабочем месте. Можно назвать этот тип «временным» этапом, когда человек в силу определенных причин не знает, что ему интересно, либо попал в такую среду, где никак не может проявить себя, либо он собирается покинуть компанию.

Типы интервьюеров - для определения поведенческих реакций претендента интервьюер ведет себя определенным образом, согласно выбранному типу поведения. В современной психологии выделяют четыре основных типа поведения интервьюера:

• АГРЕССОР - постоянно нападает на интервьюируемого, делает вид, что не понимает, о чем тот хочет сказать, приписывает высказывания, которые он не говорил (применяется на интервью стресса). При столкновении с И-агрессором сохраняйте спокойствие, не срывайтесь, держите себя в руках и отвечайте на все вопросы дружелюбным тоном. Покажите свою выдержку!

• ДРУГ - интервьюируемому кажется, что менеджер по персоналу просто душка. Такой милый человек, хочется с ним поделиться всеми своими проблемами. Именно этого и добивается такой менеджер, чтобы ему рассказали обо всех своих неудачах и слабых сторонах. С И-другом нужно держать дистанцию, не забывайте, что в интересах рекрутера выведать всю вашу подноготную.

• ПЕДАНТ - интервьюер постоянно записывает за кандидатом каждое слово, слушает и ничего не пропускает. Кандидату кажется, что он находитесь на экзамене: одно неверное слово - и выгонят. В случае с И-педантом ведите себя естественно, не обращайте внимания на контроль.

• ОТСУТСТВУЮЩИЙ - молчит и смотрит на интервьюируемого, даже когда тот уже ответил на вопрос, или делает вид, что ему абсолютно не интересен кандидат и вообще вся эта ситуация с интервью. При общении с И-отсутствующим необходимо попытаться выдержать паузу, которую он навязывает.

Товарная единица - обособленная целостность, характеризуемая показателями величины, цены, внешнего вида и прочими атрибутами.

Товарная категория - это совокупность товаров, которые покупатель воспринимает как схожие между собой, или товаров совместного использования.

Торговая точка - место продажи товара или услуги конечному покупателю (магазины, офисы продаж, киоски, павильоны и прочее).

Торговый представитель - сотрудник компании-поставщика или предприятия оптовой торговли. В его задачи входит: поиск новых клиентов, поддержание и развитие существующей клиентской базы, прием заказов в торговых точках, контроль платежей от заказчиков товара.

Трейд-маркетинг - маркетинг в каналах продаж, включающий в себя комплекс мероприятий по стимулированию сбыта, развитию бизнеса с ключевыми клиентами, повышению эффективности работы торгового персонала оптово-розничных компаний, мероприятия по улучшению представленности товара в розничном канале (мерчендайзинг и POSM) и т.д.

Трейд промоушн (trade promotion) составная часть трейд-маркетинга компании.

Тренинг - подготовка, обучение, тренировка и т.п. Общепризнанного определения слова Т не существует, но большинство авторов подчеркивают следующие его черты:

1) краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней);

2) обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек;

3) интенсивный характер обучения и обилие разнообразных упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.);

4) формирование личностных и/или деловых качеств человека.

Тренинг делового общения - социально-психологический тренинг, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности. ТДО развивает умения: • вести переговоры; • выступать перед большой аудиторией; проводить совещания;• правильно вести себя в конфликтных ситуациях и т.д.

Тренинг командообразования - социально-психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских связей, связей взаимопомощи и взаимодействия в группе совместно работающих людей.

Тренинг коммуникативный - тренинг, основной целью которого является отработка навыков эффективного общения.

Тренинг корпоративный - проводится по заказу и запросу конкретной компании только для специалистов этой компании. Зачастую кроме задач обучения и разработки практических решений проблем развития компании нацелены на формирование команд управления и формирование горизонтальных связей между структурными подразделениями компании. По итогам тренингов организуются целевые проектные группы для углубленной проработки отдельных проблем развития компании.

Тренинг креативности - тренинг, основной целью которого является развитие творческих способностей, формирование навыков и овладение приёмами творческого мышления.

Тренинг личностного роста - нацелен на выявление глубинных установок и отношений, составляющих основу жизненного опыта личности, исходя из которых человек действует в своей жизни и создаёт результаты. Некоторые из этих установок, отношений и интерпретаций являются контрпродуктивными. По мере того как они становятся все более очевидными участникам тренинга, у них появляется возможность и сила выбрать и создать эффективные интерпретации и установки, которые позволят достичь результатов, равно как и применить уже имеющиеся продуктивные модели и стратегии поведения и достижения целей, в тех областях жизни, где они до этого не использовались.

Тренинг мотивационный - тренинг, основной целью которого является овладение методами управления собственной мотивацией и мотивацией других людей.

Тренинг открытый - имеет стандартную тематику и структуру. На открытых тренингах, как правило, обучаются сотрудники различных компаний.

Тренинг перцептивный - вид социально-психологического тренинга, направленный на развитие способности участников к более адекватному и полному пониманию себя, других людей и отношений, складывающихся в ходе общения. В ходе тренинга участники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное понимание ситуации, получают навыки и т.п.

Тренинг поведенческий - форма основанного на экспериментальных данных и контролируемого обучения новым, более эффективным и здоровым способом поведения, изменения (модификации) или устранения доставляющих страдания, болезненных форм поведения.

Тренинг продаж - социально-психологический тренинг, направленный на выработку у продавца и менеджера по продажам навыков эффективного общения, позволяющих ему повысить эффективность своей работы и увеличить объемы продаж.

Трудовой договор (контракт) - соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Тупиковая карьерная должность - должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста. Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне вероятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака:

1) такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и амбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») - это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачиваются, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно;

2) Тупиковой может стать Ваша должность, если Вы идете в подчинение к сильному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или переходить в ней на другую должность. Если Вы рассматриваете предложение о переходе на новое место, и Вас интересуют возможности роста внутри компании, постарайтесь до принятия Вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна всегда, когда вы собираетесь сменить работу. Понятие ТД достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости оттого, как развивается компания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Универсальный магазин - крупный магазин, осуществляющий торговлю широким ассортиментом продовольственных и/или промышленных товаров.

Универсам - магазин, построенный по принципу супермаркета: большинство товаров расположено на открытых витринах и покупатель сам берет, что ему нужно, а расплачивается в кассе при выходе из магазина.

Управление конфликтами - научное направление, которое ориентировано на разработку вопросов, связанных со снижением уровня враждебности в отношениях сторон, переводом конфликта в русло поиска совместного решения проблемы.

Управление персоналом - это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом.

Управленческий контроль - заключительная стадия процесса управления, которая заключается в последовательной оценке результатов работы подчиненных по выделенным заранее критериям.

Устная коммуникация - способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Утомление - временное снижение работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки.

Условия труда - характеристики работы по отношению к работнику. Выделяют ориентированные на задачу (средства труда, методы труда, рабочее помещение и пр.) критерии для анализа условий труда; совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека. Под социальными факторами понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. условия, устанавливаемые законами, иными нормативными актами, соглашением сторон. Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и др. условия, устанавливаемые законодательными и иными нормативными актами.

Фасилитатор - специалист, стимулирующий работу группы либо подгруппы при выполнении того или иного задания в процессе тренинга. Это могут быть тренер, котренер либо ассистент тренера.

Фасилитация социальная - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за его действиями.

Фединг - постепенное уменьшение величины подкрепляющих стимулов для перехода от работы с наставником к взаимодействию с окружающими людьми.

Фейсинг - единица продукции определенной ассортиментной позиции, выставленная в первом ряду по ширине полки – лицом к покупателю. Каждая ассортиментная позиция может занимать насколько фейсингов на полке.

Фидбэк - обратная связь. После проведения тестирования сотрудников каждый сотрудник имеет право на то, чтобы получить доступ к своим результатам и определенный комментарий к ним, то есть «обратную связь».

Флаер - листовка, небольшая афиша, предназначенная для массовой раздачи с целью информирования потребителей об акции, служит купоном на скидку.

Фокус-группа - представляет собой групповое интервью, проводимое модератором в форме групповой дискуссии по заранее разработанному сценарию с небольшой группой «типичных» представителей изучаемой части населения, сходных по основным социальным характеристикам.

Формула профессии - краткое обозначение подходящей для человека группы профессий.

Франчайзинг - форма предпринимательства, основанная на системе взаимоотношений, закрепленных рядом соглашений, при которых одна сторона (франчайзер) предоставляет возмездное право действовать от своего имени (реализовывать товары) другой стороне (франчайзи), способствуя тем самым расширению рынка сбыта. Право, которое возникает в результате такой сделки, называется франшиза. Ф - один из методов «клонирования» и распространения бизнеса. Сторонами по договору Ф могут быть коммерческие организации и граждане, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей.

Фриланс (freelance - внештатный сотрудник, свободный работник) - синонимы: удаленная работа, телеработа, дистанционная работа. Подразумевает работу без контракта, внештатным сотрудником. Ф в Интернете заключается в поиске заказов через глобальную паутину, их выполнение и получения за это денег. Работодатель и работник находятся за сотни километров друг от друга, а Интернет в этом случае выполняет роль посредника для отправки результатов работы. При этом денежные расчеты в Ф ведутся через банк, почту или системы электронных платежей: российские Webmoney, Yandex.Деньги или западную E-gold. В настоящее время на рынке Ф наиболее востребованы программисты, дизайнеры, преимущественно web, журналисты и представители других творческих профессий. Это связано с тем, что результаты их труда (статьи, программные коды, графику) можно без труда отправить по электронной почте.

Фронт-офис - подразделение компании, обеспечивающее заключение и оформление договоров, контроль за соблюдением условий договора, своевременное и надлежащее выполнение обязательств по ним, ведение номенклатуры основных средств, получение, оформление, регистрацию первичных документов, проведение проверок сохранности и наличия основных средств на местах, надлежащее использование основных средств, оформление документов при передаче и списании основных средств.

Фрустрация - психическое состояние переживания неудачи, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели.

Функционал - перечень обязанностей, выполняемых работником. Обычно Ф формально прописывается в должностных инструкциях. Но помимо формального Ф работник обычно выполняет и неформальный, который также имеет отношение к той позиции или должности, которую он занимает, при этом неформальный Ф может составлять большую часть работы. Примером Ф может служить перечень будущих обязанностей, которые работодатель указывает в вакансии. Чем подробнее, конкретнее и в то же время системнее этот список, тем яснее работодатель представляет себе, для чего он подбирает работника под данную вакансию и какой работник ему нужен на самом деле.

Функциональность конфликта - свойство конфликта как системы оказывать немалозначное влияние на свои подсистемы и окружающую среду.

Функциональный мотив - побуждение к деятельности, в которой эмоциональное удовлетворение приносит сам процесс деятельности, а не достигаемый ею результат.

Хантинг - бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.

Характеристика - официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности кого-либо, с описанием, определением отличительных свойств, качеств кого-либо. Наиболее общие категории, обусловливающие сознание и поведение личности.

Характеристика личности - в качестве ХЛ выделяются: активность, т.е. стремление индивида расширять среду своей самореализации; направленность - устойчивая система мотивов (интересов), убеждений, идеалов; сознательность - степень понимания своих взаимоотношений с действительностью и др.

Харизма - наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

Хедхантер (или Executive Search - «охотник за головами» от англ. head - голова и hunter - охотник) - лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика.Это эксклюзивный поиск (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) на топ-позицию, предполагающий особую технологию поиска кандидата и выхода на него. Иногда задача состоит в том, чтобы склонить определенного профессионала к переходу в компанию заказчика (известно кого, но непонятно, как), иногда нужно найти редкого специалиста или топ-менеджера в соответствии с пожеланиями клиента (неизвестно, существует ли вообще такой кандидат). Х. является наиболее высоко оплачиваемой частью рекрутингового бизнеса.

Целеполагание - это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого будущего.

Цена - стоимость товара в денежном выражении. Цена товара складывается из затрат на производство, реализацию, логистику, рекламу и маркетинг.

Центр занятости - составная часть государственной службы занятости, функционирующая на региональном уровне (края, области, автономные округа, районы, города), осуществляет непосредственное содействие гражданам в подборе подходящей работы и помощь работодателям в наборе необходимых работников; регистрацию незанятых и безработных граждан, вакантных рабочих мест и т. д.; выдачу гражданам пособия по безработице; организацию профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан, выполняет государственные программы занятости на региональном уровне.

Центр оценки - метод комплексной оценки сотрудника, его профессиональных знаний, деловых навыков, личностных особенностей и потенциала развития. Этот метод считается самым достоверным и эффективным, вследствие чего процедура ассессмента требует немалых временных и денежных затрат. В основном применяется для оценки менеджеров разного уровня в ассессмент-центрах или с привлечением экспертов в данной области. Основные методы, применяемые в ходе оценки сотрудников:

• индивидуальное тестирование

• позволяет оценить психофизиологические характеристики и особенности личности сотрудника

• ситуационно-поведенческие тесты - проходят в виде ролевых игр, направленных на решение конкретной жизненной или деловой ситуации. Цель - смоделировать поведение сотрудника в наиболее типичной (или требуемой в его деятельности) ситуации для того, чтобы оценить уровень его профессиональных навыков

• групповые упражнения - позволяют определить навыки и типичные способы поведения сотрудников в ситуации группового взаимодействия

• организационно-управленческие игры - применяются для оценки аналитических и управленческих качеств сотрудника, его направленность на повышение эффективности работы компании, баланс личных и корпоративных интересов. Обычно предлагаются реальные задачи, стоящие перед компанией, или сходные с ними

• интервью - обычно применяется в конце оценки. Оно позволяет прояснить ценности и жизненные цели сотрудника, а также дает возможность уточнить или перепроверить рассогласования, полученные в ходе проведения предыдущих методов

• круговая оценка - оценка сотрудника всеми коллегами, которым по ходу работы приходится с ним взаимодействовать.

Цепочка вопросов - прием задавания вопросов, когда каждый новый вопрос по смыслу вытекает из предыдущего, требуя детализации ответа, подкрепления его фактами и примерами. Опытные интервьюеры используют цепочки вопросов и технику «докапывания», чтобы отличить реальный опыт от умения кандидата говорить правильные слова.

Человеческие ресурсы:

1) персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями;

2) в экономической теории - суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном числом людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческим капиталом, которым обладают эти люди.

Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей, знаний и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. ЧК в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

Шелфстоппер (shelfstopper) - рекламные панели, установленные перпендикулярно плоскости полки или стеллажа, призванные как бы «остановить» покупателя.

Шелфтокер (shelftalker) - панели из картона или пластика, которые прикрепляют к полкам для того чтобы визуально выделить продукцию одной торговой марки, одной линейки, одной группы товаров. Так же, шелфтокером отделяют товары, имеющие скидки, участвующие в акции, новинки.

Штатное расписание - документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест. Штатное расписание в условиях вялотекущей инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок. В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей) штатное расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы кадров — информация по вакантным должностям.

Экскурсия профориетационная - форма организации познавательной деятельности учащихся, направленной на получение и анализ профессиографической информации непосредственно в конкретных условиях профессиональной деятельности людей.

Экспат - сотрудник компании, специально приглашенный из другой страны.

Эскалация конфликта - развитие конфликта "по вертикали", связанное с обострением конфликтных отношений. Однако обострение конфликта не всегда является единственной характеристикой его эскалации. Конфликтологи употребляют термин "эскалация"и в смысле расширения конфликта. Примером может служить перерастание межличностного конфликта в групповой или даже в общеколлективный в организации.

Этапы отбора претендента - этапы отбора претендентов включают анализ рабочего места и информации о претенденте, а также интервьюирование и тестирование (психологическое, на общий интеллектуальный уровень профессиональной подготовки). За рубежом считается нормой, чтобы интервьюированных было в 1,5 раза больше, чем претендентов, которых в свою очередь должно быть хотя бы в 2 раза больше, чем вакансий.

Эффективное поведение на рынке труда - способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы.

Эффективность собеседования - обобщающая характеристика действий интервьюера на собеседовании. Представляет собой отношение полученных результатов (оценочная информация и другие полезные сведения, полученные в ходе интервью) к затратам времени на подготовку и проведение собеседования. Эффективность собеседования повышается применением действенных техник интервьюирования (ситуации, проективные вопросы и др.) с одновременным исключением или сокращением малополезных действий (рассказ о компании и должности всем кандидатам подряд, закрытые вопросы и др.)

Ярмарка вакансий - специальное мероприятие, целью более широкого привлечения работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных рабочих мест, а потенциальных работников - к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1-2 дней, как правило, в форме выставки. Сопровождается заранее начатой рекламной кампанией в средствах массовой информации.

Account manager - специалист, область профессиональных знаний которого включает:

1) владение международной системой бухгалтерского учета;

2) умение планировать бюджет организации;

3) умение готовить сводки по запросам других подразделений;

4) умение отвечать за налогообложение организации;

5) умение оценивать новые проекты с финансовой точки зрения.

Аssessment - действия по оценке деловых и личностных качеств работников компании и кандидатов (профессиональный сленг специалистов по работе с персоналом).

Assessment Center или Центр оценки персонала - метод оценки деловых и личностных качеств работников, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми серии презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий и других испытаний, проводимых для группы работников одновременно. Обычно применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но иногда используется для оценки и отбора кандидатов при найме на работу.

ATL (above-the-line (надчертой) - реклама в средствах массовой информации. ATL включает в себя рекламу в прессе, телевидении, радио, интернете, наружная реклама. ATL– реклама охватывает широкий круг населения и обладает высоким уровнем воздействия, что и обуславливает ее значительную стоимость.

BTL (below-the-line- под чертой) - рекламная технология направленная на определенный круг потребителей. Включает в себя стимулирование сбыта, мерчандайзинг, POS-материалы (point of sale — место продажи), директ мейл (direct mail — прямые почтовые рассылки), выставки и многое другое.

В2В (business-to-business – бизнес для бизнеса) - при таком виде деятельности продавцом и покупателем выступают юридические лица.

Dress Code – см. Правила по стилю одежды в компании.

Executive Search - специальный вид бизнес-услуг по поиску руководителей высшего звена и редких дорогостоящих специалистов, как правило, методом прямого поиска. Такие услуги обычно оказываются не рекрутинговыми агентствами, а специальными хедхантинговыми компаниями. Отличительные признаки услуг Executive Search являются: отсутствие объявлений о подборе в печатных СМИ и интернет; трехэтапная форма оплаты услуги; стоимость услуги составляет 30-35% годовой оплаты труда подбираемого работника. Реально в России имеется не более двух десятков компаний, оказывающих соответствующие этим признакам услуги Executive Search.

FMCG ( Fast Moving Consumer Goods) - товарыширокогопотребления. Эти товары пользуются спросом у большого круга покупателей, недорогие, быстро продаются (в частности продукты легкой и пищевой промышленности).

HoReCa – сфера общественного питания и гостиничного бизнеса. Название «HoReCa» происходит от первых двух букв в словах: Hotel, Restaurant, Cafe/Catering/Casino (отель - ресторан - кафе).

KPI(Key Performance Indicators, KPI) - ключевые показатели эффективности деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Применяется на предприятии с целью оценки деловой активности персонала и компании в целом. Другими словами KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление по целям».

OOS (Outofstock) - отсутствие по какой-либо причине в торговой точке товара, который был заявлен к продаже.

POS (POS materials, POS - point of sales — место продажи) - это материалы, способствующие продвижению бренда или товара в местах продаж. Это могут быть шелфтокеры, воблеры, ценники, стопперы, промостойки, диспенсеры, пластиковые лотки, флажки, упаковка, выкраска, наклейки, декоративные магниты, подставки под кружки, чашки, стаканы, постеры, пластиковые папки, портфели, бирки, календарики, открытки, блокноты, линейки, брелоки, закладки и иные сувенирные изделия, распространяемые в местах продаж. POSm являются одним из видов рекламы , позволяющих привлечь дополнительное внимание к товару или услуге.

Product placement (размещение продукции) - демонстрация самого товара или его логотипа в каком-либо продукте индустрии развлечений (фильмы, телевизионные передачи, книги, музыкальные клипы, компьютерные игры и др.). Это прием неявной (скрытой) рекламы.

ROI (returnoninvestment) – отношение суммы прибыли или убытков от проведения акции к стоимости издержек на эту акцию. Обычно выражается в процентах. Этот коэффициент показывает уровень доходности или убыточности предприятия с учетом инвестиций, сделанных в этот бизнес.

Small Talk - доброжелательный «разговор ни о чем», применяемый квалифицированным интервьюером в начале собеседования для установления контакта с кандидатом и создания атмосферы, располагающей к доверительной беседе. Потраченное на Small Talk время быстро окупается за счет того, что собеседование потом идет в более выгодной для интервьюера форме.

SKU (Stock keeping unit) - идентификатор товарной позиции, ассортиментная позиция (единица одной товарной группы, марки, сорта в одном типе упаковки одной ёмкости). Используется для анализа реализации товаров/услуг.